Wiele miejsc stażu dla praktykantów, którzy chcą podjąć naukę zawodu w Niemczech, jest wolnych. Z tego też powodu wiele niemieckich zakładów pracy szuka w Polsce uczniów, którzy za Odrą chcieliby zdobyć swoje pierwsze zawodowe szlify. Czyżby w Niemczech brakowało uczniów chętnych na przyuczenie do zawodu ? Niemieccy pracodawcy uskarżają się na słabe przygotowanie do zawodu oraz brak wiedzy praktycznej kandydatów starających się o pracę. Osoba, która chciałaby podjąć się szkolenia stażystów powinna określać jasno swoje wymagania oraz znać wszystkie kluczowe dane dotyczące określonego stanowiska pracy. Kształcenie zawodowe, które odbywa się na terenie własnego zakładu pracy ma, z perspektywy przedsiębiorstwa, cały szereg zalet, ponieważ zdobywa się nowe kadry:
• które dokładnie znają swoja pracę i wymagania
• którzy posiadają najnowszą wiedzę
• które w ten sposób wykształcone i wyspecjalizowane w danej dziedzinie są wręcz nie do znalezienia na rynku pracy.
Ażeby określić konieczną dla zakładu liczbę uczniów trzeba mieć na względzie różne czynniki. Obok liczby osób zatrudnionych, prognoz wzrostu i zmian w organizacji pracy należą do nich także: struktura wiekowa, struktura kwalifikacji, procentowe pokrycie zapotrzebowania na kadrę wykwalifikowaną przez własne szkolenia zawodowe, jak również wizerunek przedsiębiorstwa, branża i przesłanki, jakimi kieruje się młodzież przy wyborze zawodu.
Według następujących zasad można przewidzieć przyszłe zapotrzebowanie na praktykantów:
a) na dobry początek trzeba sprawdzić, jaka będzie liczba pracowników za trzy lata
b) później trzeba określić zaplanowany udział procentowy specjalistów w kadrach
c) następnie jaki jest udział procentowy osób, które odejdą z przedsiębiorstwa
d) po czym stwierdzić udział procentowy specjalistów, którzy przypuszczalnie nie zostaną pozyskani przez rynek pracy
e) następnie konieczna jest procentowa ilość zdanych egzaminów końcowych
f) oraz liczba przyjęć osób już po kształceniu zawodowym
Umowa o naukę zawodu
Dla utworzenia stosunku pracy w okresie przyuczenia do zawodu konieczne jest pisemne bądź ustne zawarcie umowy o naukę zawodu. W umowie tej stosuje się wszystkie obowiązujące dla prawa pracy przepisy i zasady prawne (§10 Abs. 2 BBiG), o ile oczywiście z jej istoty i założeń oraz z ustawy o przyuczeniu do zawodu nie wynika inaczej. Chociaż umowa o naukę zawodu w zasadzie może być zawarta nieformalnie to jednak niezwłocznie po jej zawarciu, a najpóźniej przed rozpoczęciem nauki, koniecznym jest spisać najistotniejsze części jej treści. Forma elektroniczna jest wykluczona. Musi zostać zachowana ustawowa forma pisemna podpisana przez instruktora szkoleń.
Okres próbny
Dla każdego stosunku pracy w okresie przyuczenia do zawodu obowiązują maksymalnie 4 miesiące okresu próbnego (§ 20 BBiG). W umowie o naukę zawodu może zostać zaznaczone, że w momencie, gdy okres ten zostanie przerwany z powodów niezależnych od kształcącego się, okres próbny może wydłużyć się odpowiednio o jeden miesiąc (BAG, wyrok z dnia 15.1.1981, 2 AZR 943/78). Bezpodstawna jest wg § 12 BBiG umowa o wypłacie odszkodowań podczas kształcenia zawodowego (tzw. opłata za naukę). Także w takiej sytuacji, gdy zobowiązanie to zostało przejęte przez rodziców.
Uczniowie mają prawo do wynagrodzenia
Ustawodawca nie mówi o konkretnych kwotach wynagrodzenia. Zaznacza jedynie, że musi ono być godziwe a zarazem tak dostosowane do wieku, aby przynajmniej raz na rok mogło wzrosnąć wraz z postępującym kształceniem zawodowym (§ 17 Abs. 1 BBiG). Wszystkie nadgodziny winny być dodatkowo płatne lub też nagrodzone dniem wolnym (§ 1 Abs. 3 BBiG). W momencie, gdy pracownik nie może wykonać swojej pracy z przyczyn niezależnych od niego, należy mu się wynagrodzenie pieniężne maksymalnie do sześciu tygodni (zwolnienie z pracy). Ustawa o dalszym wypłacaniu świadczeń obowiązuje dla uczniów tak samo jak postępowanie układowe dla mniejszych zakładów (§§ 10 ff. LFZG). Podczas i na zakończenie kształcenia zawodowego każdemu z uczniów zostaje wystawione świadectwo. Obowiązkiem instruktora jest zatem przekazanie podczas szkolenia jak najwięcej umiejętności, wiadomości i wyuczenia zdolności, które są niezbędne do osiągnięcia celu kształcenia oraz dalszego wykonywania zawodu. Kluczem do sukcesu jest trwała oraz regularna obserwacja i ocena uczniów.
Świadectwo po okresie próbnym
Pierwszą znaczącą okazją do oceny kształcącej się osoby jest koniec okresu próbnego. Ze względu na fakt, że stosunek pracy w okresie przyuczenia do zawodu może zostać (podczas okresu próbnego oraz w szczególnych przypadkach przed zakończeniem praktyk) przez obie strony wypowiedziany bez podania przyczyn oraz bez zachowania terminu powinno się przeprowadzać oceny bardzo starannie i solidnie.
Ten, kto regularnie obserwuje i ocenia swoich praktykantów ma dużą szanse zawczasu wykryć złe nawyki i przyzwyczajenia oraz od razu nakierować go na właściwe postępowanie. Rezultatem regularnej oceny jest powstanie profilu pracownika, z którego można odczytać jego słabe i mocne strony. Podczas porównywania stworzonych profilów przy kolejnych ocenach zawczasu rozpoznaje się trendy i zmiany.
W ten właśnie prosty sposób można już wcześniej ocenić, czy ewentualne przyjęcie ucznia do pracy wchodzi w ogóle w rachubę.
Świadectwo po zakończeniu kształcenia
Po zakończeniu stosunku pracy w okresie przyuczenia do zawodu instruktor wystawia swojemu uczniowi świadectwo o kwalifikacjach. Wykluczona jest elektroniczna forma tego dokumentu (§ 16 Abs. 1 S. 2 BBiG). Obowiązek ten istnieje nie tylko po zdaniu egzaminu końcowego, ale również przy przedwczesnym zakończeniu stosunku pracy przez praktykanta. Do wystawienia owego świadectwa wymagane są permanentne oceny pracownika. W przypadku, gdy ich brakuje, to nie jest możliwe wystawienie uzasadnionego i kompletnego dokumentu.
Sześć miesięcy przed zakończeniem szkolenia rozpoczyna się dialog z praktykantem
Sześć miesięcy przed zakończeniem kształcenia koniecznie trzeba dokonać oceny pracownika. Od tego momentu, bowiem uczeń może starać się zawrzeć z przedsiębiorstwem umowę o pracę na czas po zakończeniu nauki. Przedłożenie solidnej oceny ucznia gwarantuje jego poznanie i ocenienie przydatności. Jeżeli nie będziemy mieć przygotowanej rzetelnej opinii to istnieje realne niebezpieczeństwo, że być może bardzo dobry pracownik przejdzie do naszej konkurencji.
Koniec czasu przeznaczonego na kształcenie
Z upływem czasu przeznaczonym na kształcenie kończy się automatycznie stosunek pracy w okresie przyuczenia do zawodu (§ 21 Abs. 1 Satz 1 BBiG). Nie zostaje on wydłużony do czasu poznania wyników egzaminu końcowego, nawet, gdy ten odbywa się później (BAAG, Wyrok z 13.03.2007, 9 AZR 494/06). Jeżeli uczeń zda egzamin końcowy wcześniej niż jest to zaplanowane, to stosunek pracy kończy się już w momencie zdania tego egzaminu. Jeżeli natomiast uczeń nie zda, to stosunek pracy wydłuża się, na żądanie pracownika, do następnego możliwego podejścia do egzaminu, maksymalnie jednak o rok (§ 21 Abs. 3 BBiG). Czas przeznaczony na naukę możne zostać też wydłużony na wniosek odpowiedzialnej instytucji, jeżeli ta stwierdzi, że jest to konieczne, by kształcący się osiągnął cel kształcenia (§8 Abs. 2 BBiG). Ważny jest tutaj głos instruktorów szkoleń. Inne klauzule dotycząc prawa pracy są tylko wówczas dozwolone, gdy były one umówione sześć miesięcy przed zakończeniem kształcenia zawodowego. Obok umów pracy na czas nieokreślony dozwolone są również takowe na czas określony np. czasowe określenie umowy zgodnie z ustawą o pracy na pół etatu oraz ustawą o ograniczeniach czasowych pracy ( § 14 Abs. 2 TzBfG) lub ograniczenie czasowe pracy spowodowane obiektywnym powodem (§ 14 Abs. 1 TzBfG), np. jako pomoc, wsparcie w wykonywaniu danej pracy podczas szczególnego natężenia obowiązków (§ 12 Abs. 1 Satz 2 BBiG). Jeżeli uczeń zostanie bezpośrednio po przyuczeniu do zawodu zatrudniony bez jednoznacznej umowy, to stosunek pracy na czas nieokreślony obowiązuje jako uzasadniony (§ 24 BBiG). Przedstawiciele młodzieży oraz uczniów oraz pozostali członkowie organów przedsiębiorstwa zostają zasadniczo zatrudnieni na ich pisemne żądanie po zakończeniu kształcenia zawodowego (§ 78a BetrVG, ochrona przed wypowiedzeniem, i przedstawicielstwo młodzieżowe).
Wypowiedzenie
Wypowiedzenie stosunku pracy podczas przyuczenia do zawodu w okresie próbnym jest możliwe bez zachowania terminu wypowiedzenia (§ 22 BBiG). Po okresie próbnym takie wypowiedzenie nie jest już możliwe. Wypowiedzenie pracy bez zachowania wspomnianego terminu wypowiedzenia może nastąpić tylko wówczas, jeżeli strony maja ważny powód. Dla osób przyuczających się do zawodu obowiązuję czterotygodniowy termin wypowiedzenia, jeżeli chcą całkowicie zrezygnować z kształcenia lub też mają zamiar zmienić zawód. Zawsze jednak musi zostać przedłożone pisemne wypowiedzenie, a po zakończeniu okresu próbnego, dodatkowo uzupełnione o podanie powodów rezygnacji z pracy. Wypowiedzenie z ważnego powodu jest pozbawione mocy prawnej, jeżeli fakty służące za podstawę wypowiedzenia są znane pracownikowi dłużej niż dwa tygodnie (§ 22 Abs. 4 BBiG). Jeżeli osoba przyuczająca się do zawodu chciałaby zaskarżyć bezprawne wypowiedzenie z pracy, to musi złożyć skargę w ciągu 3 tygodni (§ 4 KSchG). Jeżeli przez odpowiedzialną za rozpatrzenie sprawy izbę zostanie powołana komisja rozjemcza (§ 111 Abs. 2 ArbGG), to musi ona zostać powołana w czasie trwania terminu skargi, a w razie konieczności sprawą zajmie się niemiecki Sąd Pracy (§ 111 Abs. 2 ArbGG).
Źródło : Komentarz do BBiG.