Poradnik

Aby móc dołączyć do elitarnego grona doradców podatkowych trzeba najpierw obowiązkowo zadać egzamin na doradcę podatkowego, który uprawnia do tytułu. Egzamin składa on się z części ustnej i pisemnej.

Zgodnie z § 37 ustęp 3 ustawy o doradztwie podatkowym (StBerG) obowiązujące do egzaminu zagadnienia obejmują zakres:
•    podatkowego prawa procesowego
•    podatków od dochodu
•    prawa regulującego wycenę, podatku spadkowego i gruntowego
•    podatku konsumpcyjnego i od środków transportu, prawa handlowego,
•    ekonomii przedsiębiorstwa i rachunkowości,
•    gospodarki narodowej,
•    prawa do wykonywania zawodu.

Do przyswojenia są również ogólne informacje o prawie celnym, zarys prawa cywilnego, prawa spółek handlowych, prawa upadłościowego i prawa Unii Europejskiej. Część pisemna egzaminu składa się z trzech prac kontrolnych, które pisze się w ciągu trzech kolejnych dni przez minimum cztery, co najwyżej jednak sześć godzin zegarowych (§ 18 Abs. 1 DVStB).  Do części ustnej można przystąpić tylko i wyłącznie wtedy, gdy cała część pisemna została oceniona na minimum 4,5 (§ 25 Abs. 2 DVStB). Gdy spojrzymy na lata poprzednie była to mniej więcej połowa osób, która przystąpiła do części pisemnej. Egzamin ustny składa się z kolei z krótkiego referatu oraz sześciu integralnych części. Każda część jest oceniania osobno i ma wpływ na ocenę końcową, która jest sumą wszystkich uzyskanych ocen. Część ustna egzaminu trwa około pięciu godzin przy czterech kandydatach.

W skład komisji egzaminacyjnej wchodzi sześć osób. Jej członkowie to nie tylko urzędnicy skarbowi, doradcy podatkowi z długoletnim doświadczeniem zawodowym, ale również profesorowie i rzeczoznawcy gospodarki rynkowej, którzy, na co dzień praktykują zagadnienia z obszaru, z którego jest się egzaminowanym. Cały egzamin na uzyskanie tytułu doradcy podatkowego zdaje osoba, która zarówna z części pisemnej jak i ustnej uzyskała oceną nie gorszą niż 4,15.

Po zdanym egzaminie można zostać powołanym na stanowisko doradcy podatkowego. Należy przy tym pamiętać, że dopiero po nominacji jest się uprawnionym do używania określenia „doradcy podatkowego”.
Wart zwrócić uwagę na fakt, że takie powołanie można otrzymać tylko wtedy, gdy czynnie prowadzi się swoją działalność w dziedzinie prawa podatkowego i dziedzinach pokrewnych. Powołanie na doradcę podatkowego jest również zależne w dużej mierze od kwalifikacji i „nadawania” się do zawodu  (§ 40 SteuerberatungsG). W przypadku, gdy kandydat:
•     ma nieuporządkowaną sytuację ekonomiczną,
•    nie może piastować stanowisk w urzędach państwowych, gdyż w przeszłości był karany
•    przez ciągłe problemy zdrowotne nie jest zdolny do należytego wykonywania swoich obowiązków jako doradca podatkowy,
•    istnieją uzasadnione przesłanki ku temu, że nie sprosta swoim obowiązkom
odmawia mu się udzielenia powołania.

Powołanie może nie zostać udzielone również w innych przypadkach:
•   kiedy władze Landu wystosują taką decyzję zgodnie z § 39a Abs. 1,
•   dopóki kandydat wykonuje inną działalność, niezwiązaną z zawodem doradcy podatkowego (§ 57 Abs. 4),
•   dopóki nie zostanie przedłożone tymczasowe przyrzeczenie pokrycia szkody do momentu uzyskania obowiązkowego ubezpieczenia zawodowego lub dowód o koasekuracji u pracodawcy.

Rozporządzenie (§ 58 Satz 2 Nr. 5a) z 11. kwietnia 2008 zmienia dotychczasowy restrykcyjny zakaz pracy dodatkowej dla doradcy. Otóż zgodnie z nowymi ustaleniami zatrudnienie w obszarze gospodarczym, np. w przedsiębiorstwie przemysłowym jest możliwe do pogodzenia z zawodem doradcy podatkowego. Federalny Trybunał Finansowy jasno określił, czy i w jakim zakresie doradca obok pracy, jako pracownik umysłowy w danym przedsiębiorstwie musi prowadzić własną działalność doradczą. (numer sprawy VII R 2/11). Nominacja na doradcę podatkowego zostaje dokonana poprzez wręczenie dyplomu przez przedstawicieli Izby Doradców Podatkowych. Najpierw jednak kandydat powinien złożyć zapewnienie, że swoją pracę traktuje poważnie i będzie wykonywał ją sumiennie.  

Zamiast wykonywania zawodu w pojedynkę i samemu, dozwolonym i powszechnie stosowanym rozwiązaniem jest tworzenie spółek kapitałowych z innymi doradcami (w szczególności spółek z ograniczoną odpowiedzialnością lub akcyjnych). Warunkiem jest jednak, aby zarówno członkami zarządu jak i akcjonariuszami byli w większości doradcy podatkowi.

Związek doradców podatkowych może przybierać różnorodne formy. A są to mianowicie min. następujące formy:
• spółki cywilnej
• spółki partnerskiej
• spółki komandytowej (możliwe również połączenie spółki z ograniczoną odpowiedzialnością i komandytowej)
• jawnej spółki handlowej.

Doradcy podatkowi mogą współpracować także z innymi zawodami zdolnymi do tworzenia takich spółek, np. biegłymi rewidentami, czy też z adwokatami. Ważną zasadą, którą należy przestrzegać w przypadku spółek doradców podatkowych jest to, że osoby niezwiązane z zawodem doradcy nie mogą dominować ani na płaszczyźnie udziałowców ani kierowania przedsiębiorstwem.

Źródło: Niemiecka ustawa o doradztwie podatkowym.

Podczas przeniesienia zleceń na pracowników firmy zewnętrznej, bądź pracowników tymczasowej agencji pracy, mamy do czynienia ze zmianą warunków zatrudnienia z klasyczną odpowiedzialnością między pracodawcami a pracownikami. Zasadniczo odnotowuje się różnice między pod-zleceniem usług budowlanych firmom zewnętrznym – usług, na które ma się samemu zlecenie, a między umową o dzieło, umową o pracę a wypożyczeniem osób na podstawie umowy o odstąpieniu pracownika.Między pracownikami firm zewnętrznych z umową o dzieło bądź o pracę a wypożyczonymi pracownikami istnieją różnice z prawnego punktu widzenia. Wspólną cechą obu form zleceń jest to, że pracownicy nie są powiązani umową ze swoim zleceniodawcą.

Pracownicy tymczasowi oraz pracownicy firm zewnętrznych muszą nastawić się na częste zmiany miejsca pracy oraz zmiany samych przedsiębiorstw, dla których wykonują zlecenia. Związane z tym zmiany w przebiegu pracy połączone z często niewystarczającym zaznajomieniem pracownika z miejscem, gdzie tę pracy się wykonuje, prowadzi do podwyższonego ryzyka wypadku. Do tego dochodzą jeszcze inne czynniki np. społeczne konflikty ze stałymi pracownikami.

Praca w zewnętrznej (dającej zlecenie) firmie jest związana z wysokim potencjałem niebezpieczeństwa i to bez względu na to, czy jest się pracownikiem wypożyczonym czy też zatrudnionym u zleceniobiorcy. Takie obopólne zagrożenia mogą być różnorodne i pojawiać się podczas wykonywania przeróżnych prac, np. pracy:
    w pobliżu walców, prasy lub innych obracających się maszyn
    przy szlifowaniu
    w miejscach położonych bezpośrednio nad sobą
    w zakresie ruchu wewnątrzzakładowego
    w pobliżu instalacji elektrycznych
    przy urządzeniach spawalniczych
    w pomieszczeniach o szczególnym zagrożeniu pożarem
    w pobliżu gazociągów lub pojemników z gazem
    przy urządzeniach do oczyszczania ścieków
    w obszarze o natężonym hałasie
    w obszarze ochrony przed promieniowaniem.

Pracownicy tymczasowi pracują tylko wówczas efektywnie i pewnie, gdy ich miejsce pracy jest na tyle dobrze przygotowane, by mogli bez przeszkód świadczyć swoje usługi. Należy przy tym uwzględnić następujące aspekty:
    trzeba stworzyć odpowiednie warunki dla wypożyczających
    rozpoczęcie pracy powinno być sprawne i bez zbędnych zakłóceń (przyjazne przywitanie, traktowanie pracowników tymczasowych jak własnych, integracja)
    umożliwienie bezpiecznego i zgodnego z podstawowymi zasadami ochrony zdrowia i życia wykonania zleconej pracy (szczegółowa instrukcja, gruntowne wdrożenie)
    udzielnie na czas informacji i środków przy realizacji projektu (meldowanie o odstępstwie od umów i ustaleń, wyjaśnienia odnośnie potrzebnych kwalifikacji, opieka medyczna)

Podczas udzielania zleceń radzi się utworzenie stosownego zarządu firmy zewnętrznej. Ważne są następujące ustalenia:

Zasady/ Polityka firmy zewnętrznej
    polityka przedsiębiorstwa w stosunkach z firmą zewnętrzną
    kodeks postępowania dla własnej kadry kierowniczej w stosunkach z kontrahentami

Organizacja
    Kompetencje i zakres obowiązków przy zatrudnianiu firm zewnętrznych
    Konieczne kwalifikacje i szkolenia
    Komunikacja i współpraca z firmami zewnętrznymi

Planowanie i realizacja
    Właściwy przetarg i rozdzielenie zleceń; systematyczny proces wyboru różnorodnych rodzajów usług i ich wielkości
    Odpowiednie wytyczne dla umów (rodzaje umów: umowa o dzieło, umowa o określoną pracę, ustawa o odstąpieniu pracownika)
    Zasady zleceń (regulamin zakładowy firm zewnętrznych)
    Potwierdzenie otrzymania regulaminu zakładowego
    Dostęp do siedziby firmy
    Reguły rejestracji
    Pouczenie o niebezpieczeństwach wynikających z działalności przedsiębiorstwa oraz środkach bezpieczeństwa
    Praktyczne, zakładowe poinstruowanie przez firmę zewnętrzną
    Realizacja i bieżące kontrole
    Legalizacja prac ( np. wdawanie pozwoleń)
    Zasady dla koordynatorów
    Zasady monitorowania zgodności z wymogami BHP

Pomiar i ocena
    Reguły spadku
    Kontrola funkcjonowania
    Obchodzenie się z wadliwymi usługami
    Dokumentacja
    Ocena firm zewnętrznych

Środki modyfikacyjne
    Środki zapobiegawcze i służące poprawie

Na podstawie następujących pytań można sprawdzić, jaki jest aktualny stan organizacji przy zatrudnianiu firmy zewnętrznej:
    Czy zatrudnienie firmy zewnętrznej jest jednoznacznie uregulowane umową?
    Czy zostało nakazane firmom zewnętrznym utrzymywanie właściwych wymogów ochrony pracy?
    Czy może zostać udowodniona fachowa i zdrowotna przydatność do pracy pracowników firmy zewnętrznej przez swojego pracodawcę?
    Czy firma ma wprowadzony system ochrony pracy?
    Czy jest nam znany koordynator ewentualnie osoba sprawująca nadzór?
    Czy przynajmniej jeden przełożony firmy zewnętrznej został wprowadzony i zapoznany w przebieg pracy oraz jej specyfikę, np. szczególne niebezpieczeństwa wynikające z prowadzenia danej działalności?
    Czy jest jednoznacznie ustalony podział na obszary, w których praca powinna zostać przeprowadzona za odpowiednim pozwoleniem?
    Czy pracownicy zostali zapoznani ze wskazówkami i metodami wykonywania swoich zadań?
    Czy pracownicy firmy zewnętrznej zostali poinstruowani przez przełożonego przed rozpoczęciem wykonywania pracy?
    Czy firma zewnętrzna zna ważne numery telefonów oraz partnerów do rozmów?
    Czy są ustalone konkretne zasady dla firm zewnętrznych odnośnie obowiązku noszenia ubrań ochronnych oraz zakazie spożywania alkoholu?
    Czy są jasno określone procedury zgłaszania wypadku?
    Czy firma korzysta ze sprzętu, który odpowiada wszystkim wymogom bezpieczeństwa?
    Czy istnieje system, który regularnie sprawdza sprzęty i instalacje wymagające ciągłej kontroli?
    Czy jest zagwarantowane, że zawsze na miejscu jest osoba z firmy zewnętrznej, która jest odpowiedzialna za udzielenie pierwszej pomocy?
    Czy odpowiedzialne osoby firmy zewnętrznej i pracownicy tymczasowi są uczuleni na to by reagować i wskazywać zachowania niezgodne z normami bezpieczeństwa?
    Czy zwraca się uwagę na to by podczas wykonywania pracy zachowywano ustalone środki ostrożności?
    Czy wyposażenie firmy (zleceniodawcy) jest używane tylko za pozwoleniem?
    Czy istnieją ograniczenia wstępu do pomieszczeń, w których pracownik firmy zewnętrznej nie może przebywać?

Odpowiedzialność w ramach zleceń pracy
Obowiązek zapewnienia bezpieczeństwa podczas pracy oraz ochrony zdrowia dla swoich pracowników leży nie tylko w gestii zleceniobiorcy, ale również zleceniodawcy. Podstawą prawną jest tutaj obok ustawy o ochronie pracy także BGV a1. Przy udzielaniu zleceń dla firm zewnętrznych zleceniodawca nakazuje zleceniobiorcy przede wszystkim przestrzegania wymogów związanych z ochroną pracy. Oprócz tego trzeba troszczy się o to by, prace, przy których pracownik narażony jest na szczególne niebezpieczeństwo, zostały kontrolowane przez osoby sprawujące nadzór.

Z reguły zostaje wyznaczona osoba (Bauleiter), która losowo sprawdza przestrzeganie zakładowych, ewentualnie służących ochronie pracy, regulacji. Osoba ta jest zobowiązana, by niezwłocznie przerwać pracę w przypadku, gdy zauważy naruszenie podstawowych zasad bezpieczeństwa.

Przy tym zawsze trzeba zwracać uwagę na to, że zarówno zleceniodawca, jak również zleceniobiorca, są w sensie prawnym dwoma niezależnymi przedsiębiorstwami z własną wewnątrzzakładową organizacją ochrony pracy. Kadry kierownicze nie powinny zmniejszać odpowiedzialności za innych pracowników.

Przy koniecznej ingerencji w obszar odpowiedzialności firmy zewnętrznej należy zwrócić uwagę na to, że pierwszymi partnerami do rozmów są najpierw przełożeni firmy zewnętrznej. W razie bezpośredniego zagrożenia nie potrzeba umownie uzgodnionych instrukcji, ażeby natychmiast wstrzymać pracę. Zleceniodawca musi się upewnić, że pracownicy z firmy zewnętrznej otrzymali odpowiednie wskazówki dotyczące ochrony pracy.

Odpowiedzialność za ochronę i bezpieczeństwo pracy podczas leasingu pracowniczego
Pracownik tymczasowy jeśli nawet znajduje się w przedsiębiorstwie przez krótki czas, to musi zostać poinstruowany i wprowadzony w zasady panujące w dziale, w którym ma pracować. Podczas zatrudnienia podlega on instrukcjom wypożyczającego. Ten przejmuje obowiązek opieki, jako „nowy” pracodawca. Pracownicy tymczasowi przyjmują na określony czas miano „własnych” pracowników przedsiębiorstwa, w którym będą wykonywać pracę.

Jeżeli ze strony wypożyczającego pracownikowi zostało oddane do dyspozycji podstawowe wyposażenie ochronne i z nim zostały przeprowadzone szkolenie dotyczące ochrony i bezpieczeństwa w pracy to główna odpowiedzialność za bezpieczeństwo i ochronę zdrowia podczas wykonywania pracy należy do osoby zatrudniającej pracowników czasowych. Do niego należy obowiązek poinformowania pracowników tymczasowych o grożących niebezpieczeństwach i podstawowych środkach ochrony. Jeżeli zlecenie dla pracownika tymczasowego wymaga przeprowadzenie badań lekarskich, pracodawca zatrudniający musi takowe zapewnić przed rozpoczęciem pracy. Wszystkie warunki związane z wypożyczeniem personelu winny być zawsze jasno określone w umowie o odstąpieniu pracownika. Zleceniodawca nie jest w pełni zwolniony ze swojej odpowiedzialności nawet, gdy praca zostanie przeniesiona na pracowników firmy zewnętrznej. On jest współodpowiedzialny i musi dopilnować wielu kwestii prawnych. Paragraf 823 BGB mówi o tym, że zleceniodawca powinien troszczyć się o to, by firma zewnętrzna przed rozpoczęciem pracy została poinformowana i pouczona o możliwych zagrożeniach przy wykonywaniu pracy. Paragraf 831 ustęp 1 zdanie 1 BGB mówi o tym, że ten, kto zamawia sobie innych do wykonania pracy jest zobowiązany do rekompensaty za wyrządzone szkody, które inny pracownik wyrządził bezprawnie osobie trzeciej przy wykonywaniu zlecenia. Ta odpowiedzialność zleceniodawcy następuje zawsze, gdy, mamy do czynienia z bezprawnym działaniem oraz przy szkodach, które zostały spowodowane przez współpracownika podczas wykonywania pracy. Zgodnie z § 831 ustęp 1 zdanie 2 BGB zleceniodawca nie ręczy za szkody, jeśli można udowodnić wymaganą dokładność przy wyborze pracowników, urządzeń, kierownictwa i kontroli.

Słaba organizacja pracowników czasowych może prowadzić zarówno do gospodarczych jak i prawnych problemów dla przedsiębiorstwa. Negatywne konsekwencje mogą grozić przede wszystkim kadrom kierowniczym zleceniodawcy. Przykładem mogą być:
•    Akt oskarżenia przez prokuraturę
Jeśli kadrze kierowniczej zleceniodawcy może zostać postawiony zarzut winy w związku ze śmiertelnym wypadkiem przy pracy lub ciężkimi obrażeniami ciała spowodowanymi wypadkiem przy pracy. Możliwe skazanie kończy się grzywną lub karą pozbawienia wolności.
•    Orzeczenie kary grzywny w związku z wykroczeniem
Wiele przepisów o ochronie pracy i zapobieganiu wypadkom zawierają klauzule odnośnie wykroczeniom.
•    Roszczenia o odszkodowania przez osoby trzecie
Takie roszczenia mogą powstać np. przez działanie, które zostało źle wykonane przez pracownika firmy zewnętrznej, ale tylko w wyniku złego poinstruowania przez kadrę kierowniczą zleceniodawcy
•    Wyłączenie roszczeń wynikających z gwarancji z umowy o pracę
Jeżeli zleceniobiorca wyjaśni, że kwestionowane wadliwe wykonanie zlecenia jest spowodowane złymi, niedokładnymi lub niezrozumiałymi wskazówkami zleceniodawcy, gwarancja może zostać stracona.
•    Roszczenia regresowe do ustawowego ubezpieczenia od następstw nieszczęśliwych wypadków
Ubezpieczyciele pokrywają koszty związane z wypadkiem przy pracy. Przy odpowiednich oznakach można częściowo zażądać zwrotu tych kosztów.
•    Roszczenia o odszkodowania dla poszkodowanych

Mogą powstać cywilnoprawne roszczenia w wysokości niepokrytej przez związek zawodowy części kosztów za szkody cielesne. Ewentualnie muszą zostać zwrócone zadośćuczynienie pieniężne za ból oraz pieniądze za powstałe szkody materialne.

Aby dobrze wdrożyć nowego pracownika potrzebne są również pierwsze instrukcje o bezpieczeństwie w pracy i ochronie zdrowia w miejscu pracy. Pierwsze instrukcje dotyczące wykonywania pracy to nie tylko ustawowy przepis, ale również szansa na pozytywne nastawienie nowego pracownika do kadry kierowniczej i do swojej pracy. Bardzo ważny jest zatem fakt, kto tak naprawdę naucza. Mamy idealną sytuację, gdy osobą prowadzącą szkolenia jest bezpośrednio kadra kierownicza lub w małym przedsiębiorstwie sam kierownik. Także pracownicy firm zewnętrznych muszą zostać wprowadzeni w zakres swoich zadań. Zawsze należy to wykonywać tak samo staranie jak w przypadku własnych pracowników! Ważna jest również odpowiednio sporządzona dokumentacja o przebiegu szkolenia!

Zapoznanie się z podstawową wiedzą Na początku współpracy winniśmy porozmawiać z pracownikiem o kryteriach dotyczących bezpieczeństwa pracy oraz ochrony zdrowia, które są mu znane oraz które były istotne w poprzednim miejscu zatrudnienia. Preferowany jest tutaj dialog a nie monolog, żeby pracownik nie odniósł wrażenia „siedzenia na wykładzie”. Bardzo często pracownik wykonywał już podobny zawód, podobne zadania, dlatego zna już podstawowe środki ochrony dotyczące bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia. Wystarczy je wspólnie omówić i ustalić priorytety. Jeżeli natomiast pracownik jest nowy w branży to niezwykle ważne jest szczegółowe i rzeczowe omówienie wymogów i zasad zachowania. Trzeba, zatem dać nowicjuszowi szczegółowe wskazówki jak praktykować bezpieczeństwo i ochronę prac w przedsiębiorstwie oraz gdzie dostępna jest odzież ochronna. Należy łączyć instrukcje i polecenia z wypowiedziami o wymogach i celach w odniesieniu do bezpieczeństwa w przedsiębiorstwie:

„Bezpieczeństwo i zdrowie naszych pracowników jest dla nas tak samo ważne, jak jakość naszych produktów oraz zadowolenie klientów. Proszę przychodzić do mnie aktywnie i bez strachu, gdy widzicie zagrożenie; przyjmuję bardzo poważnie każdą propozycję poprawienia bezpieczeństwa pracy!”

Tak samo przyjaźnie można sformułować zdanie, że wszelkie zachowania wykraczające poza ramy bezpieczeństwa są niemile widziane i nie pasują do filozofii firmy.

Należy postępować zgodnie z założonym planem
Na pierwsze szkolenia powinno się przedłożyć plan dotyczący treści omawianych zagadnień oraz cały przebieg spotkania. Oczywiście należy go dobrze i solidnie przygotować. Koniecznie trzeba wygospodarować tyle czasy by np. włączyć do rozmowy innych ważnych dla przedsiębiorstwa ekspertów (np. od niebezpiecznych substancji chemicznych) oraz w spokoju móc odpowiedzieć na wszystkie nurtujące pytania. Proszę pokazać wszystkie drogi ewakuacyjne oraz wytłumaczyć jak należy z nich korzystać. Jeżeli np. wyjście jest zastawione, proszę natychmiast kazać to usunąć.

Źródło: Prawo pracy – poradnik personalny. Wydawnictwo Lexware. Opracowanie Fr. Magdalena Wozny.

Wiele miejsc stażu dla praktykantów, którzy chcą podjąć naukę zawodu w Niemczech, jest wolnych. Z tego też powodu wiele niemieckich zakładów pracy szuka w Polsce uczniów, którzy za Odrą chcieliby zdobyć swoje pierwsze zawodowe szlify. Czyżby w Niemczech brakowało uczniów chętnych na przyuczenie do zawodu ? Niemieccy pracodawcy uskarżają się na słabe przygotowanie do zawodu oraz brak wiedzy praktycznej kandydatów starających się o pracę. Osoba, która chciałaby podjąć się szkolenia stażystów powinna określać jasno swoje wymagania oraz znać wszystkie kluczowe dane dotyczące określonego stanowiska pracy. Kształcenie zawodowe, które odbywa się na terenie własnego zakładu pracy ma, z perspektywy przedsiębiorstwa, cały szereg zalet, ponieważ zdobywa się nowe kadry:
•    które dokładnie znają swoja pracę i wymagania
•    którzy posiadają najnowszą wiedzę
•    które w ten sposób wykształcone i wyspecjalizowane w danej dziedzinie są wręcz nie do znalezienia na rynku pracy.

Ażeby określić konieczną dla zakładu liczbę uczniów trzeba mieć na względzie różne czynniki. Obok liczby osób zatrudnionych, prognoz wzrostu i zmian w organizacji pracy należą do nich także: struktura wiekowa, struktura kwalifikacji, procentowe pokrycie zapotrzebowania na kadrę wykwalifikowaną przez własne szkolenia zawodowe, jak również wizerunek przedsiębiorstwa, branża i przesłanki, jakimi kieruje się młodzież przy wyborze zawodu.

Według następujących zasad można przewidzieć przyszłe zapotrzebowanie na praktykantów:
a)    na dobry początek trzeba sprawdzić, jaka będzie liczba pracowników za trzy lata
b)    później trzeba określić zaplanowany udział procentowy specjalistów w kadrach
c)    następnie jaki jest udział procentowy osób, które odejdą z przedsiębiorstwa
d)    po czym stwierdzić udział procentowy specjalistów, którzy przypuszczalnie nie zostaną pozyskani przez rynek pracy
e)    następnie konieczna jest procentowa ilość zdanych egzaminów końcowych
f)     oraz  liczba przyjęć osób już po kształceniu zawodowym

Umowa o naukę zawodu
Dla utworzenia stosunku pracy w okresie przyuczenia do zawodu konieczne jest pisemne bądź ustne zawarcie umowy o naukę zawodu. W umowie tej stosuje się wszystkie obowiązujące dla prawa pracy przepisy i zasady prawne (§10 Abs. 2 BBiG), o ile oczywiście z jej istoty i założeń oraz z ustawy o przyuczeniu do zawodu nie wynika inaczej. Chociaż umowa o naukę zawodu w zasadzie może być zawarta nieformalnie to jednak niezwłocznie po jej zawarciu, a najpóźniej przed rozpoczęciem nauki, koniecznym jest spisać najistotniejsze części jej treści. Forma elektroniczna jest wykluczona. Musi zostać zachowana ustawowa forma pisemna podpisana przez instruktora szkoleń.

Okres próbny
Dla każdego stosunku pracy w okresie przyuczenia do zawodu obowiązują maksymalnie 4 miesiące okresu próbnego (§ 20 BBiG). W umowie o naukę zawodu może zostać zaznaczone, że w momencie, gdy okres ten zostanie przerwany z powodów niezależnych od kształcącego się, okres próbny może wydłużyć się odpowiednio o jeden miesiąc (BAG, wyrok z dnia 15.1.1981, 2 AZR 943/78). Bezpodstawna jest wg § 12 BBiG umowa o wypłacie odszkodowań podczas kształcenia zawodowego (tzw. opłata za naukę). Także w takiej sytuacji, gdy zobowiązanie to zostało przejęte przez rodziców.

Uczniowie mają prawo do wynagrodzenia
Ustawodawca nie mówi o konkretnych kwotach wynagrodzenia. Zaznacza jedynie, że musi ono być godziwe a zarazem tak dostosowane do wieku, aby przynajmniej raz na rok mogło wzrosnąć wraz z postępującym kształceniem zawodowym (§ 17 Abs. 1 BBiG). Wszystkie nadgodziny winny być dodatkowo płatne lub też nagrodzone dniem wolnym (§ 1 Abs. 3 BBiG). W momencie, gdy pracownik nie może wykonać swojej pracy z przyczyn niezależnych od niego, należy mu się wynagrodzenie pieniężne maksymalnie do sześciu tygodni (zwolnienie z pracy). Ustawa o dalszym wypłacaniu świadczeń obowiązuje dla uczniów tak samo jak postępowanie układowe dla mniejszych zakładów (§§ 10 ff. LFZG). Podczas i na zakończenie kształcenia zawodowego każdemu z uczniów zostaje wystawione świadectwo. Obowiązkiem instruktora jest zatem przekazanie podczas szkolenia jak najwięcej umiejętności, wiadomości i wyuczenia zdolności, które są niezbędne do osiągnięcia celu kształcenia oraz dalszego wykonywania zawodu. Kluczem do sukcesu jest trwała oraz regularna obserwacja i ocena uczniów.

Świadectwo po okresie próbnym
Pierwszą znaczącą okazją do oceny kształcącej się osoby jest koniec okresu próbnego. Ze względu na fakt, że stosunek pracy w okresie przyuczenia do zawodu może zostać (podczas okresu próbnego oraz w szczególnych przypadkach przed zakończeniem praktyk) przez obie strony wypowiedziany bez podania przyczyn oraz bez zachowania terminu powinno się przeprowadzać oceny bardzo starannie i solidnie.
Ten, kto regularnie obserwuje i ocenia swoich praktykantów ma dużą szanse zawczasu wykryć złe nawyki i przyzwyczajenia oraz od razu nakierować go na właściwe postępowanie. Rezultatem regularnej oceny jest powstanie profilu pracownika, z którego można odczytać jego słabe i mocne strony. Podczas porównywania stworzonych profilów przy kolejnych ocenach zawczasu rozpoznaje się trendy i zmiany.
W ten właśnie prosty sposób można już wcześniej ocenić, czy ewentualne przyjęcie ucznia do pracy wchodzi w ogóle w rachubę.

Świadectwo po zakończeniu kształcenia
Po zakończeniu stosunku pracy w okresie przyuczenia do zawodu instruktor wystawia swojemu uczniowi świadectwo o kwalifikacjach. Wykluczona jest elektroniczna forma tego dokumentu (§ 16 Abs. 1 S. 2 BBiG). Obowiązek ten istnieje nie tylko po zdaniu egzaminu końcowego, ale również przy przedwczesnym zakończeniu stosunku pracy przez praktykanta.  Do wystawienia owego świadectwa wymagane są permanentne oceny pracownika. W przypadku, gdy ich brakuje, to nie jest możliwe wystawienie uzasadnionego i kompletnego dokumentu.

Sześć miesięcy przed zakończeniem szkolenia rozpoczyna się dialog z praktykantem
Sześć miesięcy przed zakończeniem kształcenia koniecznie trzeba dokonać oceny pracownika. Od tego momentu, bowiem uczeń może starać się zawrzeć z przedsiębiorstwem umowę o pracę na czas po zakończeniu nauki. Przedłożenie solidnej oceny ucznia gwarantuje jego poznanie i ocenienie przydatności. Jeżeli nie będziemy mieć przygotowanej rzetelnej opinii to istnieje realne niebezpieczeństwo, że być może bardzo dobry pracownik przejdzie do naszej konkurencji.

Koniec czasu przeznaczonego na kształcenie
Z upływem czasu przeznaczonym na kształcenie kończy się automatycznie stosunek pracy w okresie przyuczenia do zawodu (§ 21 Abs. 1 Satz 1 BBiG). Nie zostaje on wydłużony do czasu poznania wyników egzaminu końcowego, nawet, gdy ten odbywa się później (BAAG, Wyrok z 13.03.2007, 9 AZR 494/06). Jeżeli uczeń zda egzamin końcowy wcześniej niż jest to zaplanowane, to stosunek pracy kończy się już w momencie zdania tego egzaminu. Jeżeli natomiast uczeń nie zda, to stosunek pracy wydłuża się, na żądanie pracownika, do następnego możliwego podejścia do egzaminu, maksymalnie jednak o rok (§ 21 Abs. 3 BBiG). Czas przeznaczony na naukę możne zostać też wydłużony na wniosek odpowiedzialnej instytucji, jeżeli ta stwierdzi, że jest to konieczne, by kształcący się osiągnął cel kształcenia (§8 Abs. 2 BBiG). Ważny jest tutaj głos instruktorów szkoleń. Inne klauzule dotycząc prawa pracy są tylko wówczas dozwolone, gdy były one umówione sześć miesięcy przed zakończeniem kształcenia zawodowego. Obok umów pracy na czas nieokreślony dozwolone są również takowe na czas określony np. czasowe określenie umowy zgodnie z ustawą o pracy na pół etatu oraz ustawą o ograniczeniach czasowych pracy ( § 14 Abs. 2 TzBfG) lub ograniczenie czasowe pracy spowodowane obiektywnym powodem (§ 14 Abs. 1 TzBfG), np. jako pomoc, wsparcie w wykonywaniu danej pracy podczas szczególnego natężenia obowiązków (§ 12 Abs. 1 Satz 2 BBiG). Jeżeli uczeń zostanie bezpośrednio po przyuczeniu do zawodu zatrudniony bez jednoznacznej umowy, to stosunek pracy na czas nieokreślony obowiązuje jako uzasadniony (§ 24 BBiG).  Przedstawiciele młodzieży oraz uczniów oraz pozostali członkowie organów przedsiębiorstwa zostają zasadniczo zatrudnieni na ich pisemne żądanie po zakończeniu kształcenia zawodowego (§ 78a BetrVG, ochrona przed wypowiedzeniem, i przedstawicielstwo młodzieżowe).

Wypowiedzenie
Wypowiedzenie stosunku pracy podczas przyuczenia do zawodu w okresie próbnym jest możliwe bez zachowania terminu wypowiedzenia (§ 22 BBiG). Po okresie próbnym takie wypowiedzenie nie jest już możliwe. Wypowiedzenie pracy bez zachowania wspomnianego terminu wypowiedzenia może nastąpić tylko wówczas, jeżeli strony maja ważny powód. Dla osób przyuczających się do zawodu obowiązuję czterotygodniowy termin wypowiedzenia, jeżeli chcą całkowicie zrezygnować z kształcenia lub też mają zamiar zmienić zawód. Zawsze jednak musi zostać przedłożone pisemne wypowiedzenie, a po zakończeniu okresu próbnego, dodatkowo uzupełnione o podanie powodów rezygnacji z pracy. Wypowiedzenie z ważnego powodu jest pozbawione mocy prawnej, jeżeli fakty służące za podstawę wypowiedzenia są znane pracownikowi dłużej niż dwa tygodnie (§ 22 Abs. 4 BBiG). Jeżeli osoba przyuczająca się do zawodu chciałaby zaskarżyć bezprawne wypowiedzenie z pracy, to musi złożyć skargę w ciągu 3 tygodni (§ 4 KSchG). Jeżeli przez odpowiedzialną za rozpatrzenie sprawy izbę zostanie powołana komisja rozjemcza (§ 111 Abs. 2 ArbGG), to musi ona zostać powołana w czasie trwania terminu skargi, a w razie konieczności sprawą zajmie się niemiecki Sąd Pracy (§ 111 Abs. 2 ArbGG).

Źródło : Komentarz do BBiG.

Do Niemiec ciągle napływają nowi pracownicy z różnych krajów Unii Europejskiej, w tym z Polski. Podstawą do uzyskania dobrej pracy w Niemczech jest znajomość języka niemieckiego. Ale to nie wszystko. Ci wszyscy, którzy chcą pracować w Niemczech muszą przestawić się na niemiecki sposób myślenia. Wszystko jest uporządkowane, poukładane i wszędzie istnieją pewne kanony zachowania, postępowania, a nawet… wyglądu. Niemieckie przepisy określają, jak pracownik ma przychodzić ubrany do pracy i jak ma w niej wyglądać !

Krajowy Sąd Pracy w Köln przyjrzał się bliżej przepisom o ubraniu służbowym i o zapewnieniu porządnego wyglądu. Przede wszystkim przyjrzano się bliżej uregulowaniom dotyczącym paznokci, włosów i bielizny. Także pracownicy z Polski powinni wiedzieć, jak należy ubrać się w Niemczech do pracy. Za przykład weźmy firmy ochroniarskie. Pewna firma ochroniarska przewidziała dla swoich pracowników obszerne przepisy służbowe. Chodzi w tym przypadku o firmę, która kontrolowała pasażerów na zlecenie Policji na niemieckim lotnisku Köln/Bonn. Na podstawie tych przepisów kobiety mogły między innymi malować sobie paznokcie tylko na jeden kolor, a mężczyźni nie mogli nosić treski. Według rady zakładowej tejże firmy, przesadzono z przepisami dotyczącymi wyglądu.

Krajowy Sąd Pracy w Köln przyjrzał się dokładnie każdemu punktowi z katalogu przepisów i doszedł do następującego wniosku:

Następujące przepisy są dopuszczalne. Nie działają ujemnie na prawo osobiste pracowników, ponieważ służą do ochrony odzieży służbowej, którą dostali od pracodawcy a także porządnemu wyglądzie:
•    Noszenie biustonoszy jak i podkoszulków jest narzucone. W ten sposób ubrania, które dostaje się od pracodawcy zostaną chronione i nie zostają tak szybko zniszczone.
•    Nosić można tylko białą bieliznę (względnie bieliznę w kolorze ciała) bez wzorków/napisów/emblematów itp. Gdyby względnie dopuszczono bieliznę o innym kolorze, to nie może ona pod żadnym warunkiem prześwitywać spod bluzki.
•    Rajstopy, tak jak skarpetki, nie mogą mieć żadnych wzorków, szwów albo też oczek.
•    Pracownicy płci męskiej mają obowiązek dbania o swoje włosy, aby były zawsze czyste, nie mogą sprawiać wrażenia nie umytych albo przetłuszczonych. Dokładne ogolenie twarzy przy przystąpieniu do pracy to następny wymóg. Alternatywą jest noszenie zadbanej brody.

•    Paznokcie mogą mieć maksymalną długość 0,5 cm ponad czubka palca. W ten sposób można zmniejszyć ryzyko obrażeń przy kontroli pasażerów, dlatego też nie można tego przepisu zakwestionować.
Inne części uregulowania na temat wyglądu pracowników sąd uznał jako za rozległe i dlatego też niedopuszczalne:
•    Paznokcie trzeba pomalować na jednolity kolor. Kolor lakieru nie może być narzucony przez pracodawcę. Tutaj dozwolone jest więc jedno lub wielokolorowe. Jednakowy wygląd pracowników jest gwarantowany przez odzież służbową. Kolor paznokci pozostaje w tle.
•    Zatrudnionym mężczyznom nie można zabronić noszenie sztucznej treski. Treska może być bardzo ważna dla poczucia własnej wartości dla pracownika, który cierpi na wczesne wypadanie włosów.

•    Przy farbowaniu włosów można używać tylko farby, która gwarantuje włosom, że wyglądają naturalnie. Skoro i tak każdy pracownik ma inny kolor włosów, można powiedzieć, że ta wytyczna nie zalicza się do silnych stron jednolitego wyglądu.

Na przykładzie firmy ochroniarskiej, która kontroluje ludzi na lotnisku widzimy wyraźnie, jak wygląd zewnętrzny jest ważny dla pracodawców.  W szczególności, gdy pracownicy mają bezpośredni kontakt z ludźmi. Na aspekt schludnego i czystego stroju, a także na nienaganne maniery, Niemcy stawiają wyjątkowy nacisk. Wybierając się zatem do pracy w Niemczech warto zaznajomić się jeszcze przed pierwszym dniem zatrudnienia z wewnętrznymi przepisami, które obowiązują w danym zakładzie pracy. W zależności od zakładu, branży, stanowiska pracy, mogą to być różne przepisy stanowiące o wyglądzie pracownika i jego ubraniu.

Opracowanie własne. Źródłem niniejszego materiału jest decyzja LAG Köln z 18. 8. 2010, Az. 3 TaBV 15/10.

Jeżeli polscy przedsiębiorcy chcą w tani sposób działać w Niemczech na zasadzie spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, co oznacza ograniczenie odpowiedzialności własnym majątkiem wspólników, to mają do dyspozycji narzędzie prawne zwane potocznie 1-Euro-GmbH. Rozwiązanie tanie, bo kapitał takiej spółki wynosi zaledwie symboliczne 1 Euro.

Historia 1-Euro-GmbH rozpoczęła się w niemieckim Bundestagu w dniu 26.06.2008. Wprowadzona została na podstawie niemieckiej ustawy o modernizacji prawa spółek i do zwalczania nadużycia (MoMiG), w związku z tym do regulacji prawa spółek GmbH wprowadzony został nowy paragraf  5 a, który umożliwia założenie spółki, której  wkład  kapitałowy będzie wynosił jedynie 1 Euro. Po tym jak podpisano ustawę w dniu  23 października 2008r. przez niemieckiego prezydenta federalnego Horsta Köhler i ogłoszono 28. sierpnia 2008r. w Federalnym Dzienniku Ustaw, to w dniu 01.11.2008r. ustawa weszła w życie i obowiązuje do dnia dzisiejszego.

Ogólne uregulowania ustawy dotyczącej spółek GmbH, jak również przepisy niemieckiego prawa podatkowego stosuje się także dla spółek 1-Euro.  Z tego powodu przy założeniu spółki trzeba je przestrzegać. Ale z drugiej strony to sygnał dla przedsiębiorców, że działalność gospodarcza prowadzona poprzez spółkę z o. o. o wartości kapitału zakładowego 1 Euro jest regulowana przepisami dotyczącymi prawa handlowego, a więc prawa dot. spółek handlowych.

Wątpliwości co do nazwy powstały już w procesie ustawodawczym, gdy trzeba było określić nazwy spółek. Chodzi o następujące spółki:
•     spółka Mini (Mini-GmbH),
•     małe spółki (kleine-GmbH),
•     spółki o kapitale 1 Euro (1-Euro-GmbH),
•     spółka przedsiębiorcza (UG-Gesellschaft).

Ta ostatnia nazwa przyjęła się w nazewnictwie prawniczym. Ze względu na nazewnictwo firm został wprowadzony dodatek, który brzmi według ustawy „UG (z ograniczoną odpowiedzialnością)“, by wyjaśnić w obrocie prawnym, że chodzi tutaj o spółkę GmbH, która w przeciwieństwie do swojej „starszej siostry” nie posiada kapitału z odpowiedzialnością w wysokości 25.000 Euro. Zatem dla przedsiębiorców pragnących prowadzić swoją firmę właśnie w tej formie jest to istotna informacja, iż nazwa ich spółki będzie sugerowała potencjalnym kontrahentom, że mimo wszystko jest to podmiot o symbolicznym kapitale zakładowym.

Najniższy wkład wspólników spółek o wartości kapitału 1-Euro musi wynosić przynajmniej owe 1 Euro, które pojawia się w nazwie potocznej. Kwotę w wysokości 1 Euro trzeba wpłacić w gotówce. Ale to raczej nie stanowi dla przedsiębiorców większego problemu.

Ustawodawca w § 5a GmbHG nie określa dokładnego wkładu o wartości 1 Euro, tylko zaznacza, że przy zakładaniu spółek, wkład kapitałowy może być niższy niż 25.000 Euro. Wkład minimalny o wartości 1 Euro wynika z GmbHG, który nakazuje wkład w pełnych kwotach Euro. Przy zwykłych spółkach było to dotychczas 25.000 Euro, które mogły zostać wprowadzane zamiast płatności gotówkowych jako przedmioty wartościowe. Przy zakładaniu spółek Mini (Mini-GmbH) nie można przewidzieć, że potrzebny wkład kapitałowy do założenia spółki (koszty zakładania, inwentarz itp.) powinien być obecny, ponieważ inaczej spółka 1-Euro już przy swoim założeniu musiałaby ogłosić swoją upadłość.

Maksymalnie trzech wspólników i jeden dyrektor zarządzający może założyć spółkę 1- Euro poprzez odpowiedni do tego przykładowy protokół i poświadczenie notarialne. Według ustawy nie powinno być już to potrzebne przy zwykłych spółkach, jak też przy spółkach 1-Euro, że umowa wspólników musi być notarialnie poświadczona. W takim przypadku powinno wystarczyć publiczne uwierzytelnienie podpisów. Tutaj zaplanowano do projektu ustawy umowę standardową, która zastałaby dołączona jako załącznik. Taka przykładowa umowa prowadziła jednak do wątpliwości ze strony niemieckiego Bundestagu. Pojawiły się problemy przy ułożeniu umowy spółki, która by odpowiadała wszystkim potrzebom osoby rozpoczynającej działalność gospodarczą i obrotowi prawnemu.

Po pewnym czasie wprowadzono przykładowy protokół. Taki protokół ma pomóc w szybszym i tańszym założeniu spółki. Oczywiście chodzi tutaj o tzw. Standardowe założenie spółki, która w takiej formie przewidziana jest także w zwykłych spółkach. Tym sposobem umowa spółki nie zostaje, jak dotychczas, nadana przez prawnika, tylko użyty zostanie przykładowy protokół, który utwierdzony zostanie przez notariusza na własny koszt. Protokół może być przez notariusz tylko wtedy użyty, gdy oprócz wpisów we właściwych polach nie podjęto innych uzupełnień lub zmian.

Jeśli spółkę o kapitale zakładowym 1 Euro zakłada więcej niż trzech wspólników, to umowa spółki powinna być poświadczona bez standartowego protokołu. Takie żądania odstępują od powstającej kompleksowej umowy, która nie tylko może, ale wręcz musi być prowadzona przez notariusza w jego funkcji doradczej. Wspólnicy muszą się ponadto wpisać do rejestru spółek. To umożliwia także między innymi łatwiejszą zmianę wspólników poprzez przepisanie akcji spółki.

Siedziba spółki może wg ustawy MoMiG być także  za granicą, np. w Polsce. A to akurat może ułatwić administrowanie jej w przypadku polskich biznesmenów, którzy chcą być obecni na rynku niemieckim. Przepis ten ogranicza się jednak tylko do siedziby administracyjnej. Zatem w Polsce siedzibę mogą mieć tylko władze administracyjne spółki. W Niemczech jednak musi znajdować się siedziba statutu, która jest zgłoszona w rejestrze handlowym. To służy bezpieczeństwu prawnemu wierzycieli, którzy pod podanym adresem siedziby mogą oddawać i dostawać dokumenty.

Najważniejsza regulacja dotycząca  spółki o kapitale 1 Euro to obowiązkowa rezerwa. Jej celem jest wprowadzenie w spółce 1 Euro wyższego kapitału zakładowego w następnych latach, żeby spółka była zdolna do przetrwania na rynku. To z kolei narzuca założycielom zostawienie 25% ich rocznych zysków i przeniesienie strat z poprzedniego roku w przedsiębiorstwie, żeby w ten sposób osiągnąć przez lata wkład obowiązkowy „starszej siostry“ o wysokości 25.000 Euro.

Tutaj nie obowiązuje na całe szczęście żadnego odgórny termin, który narzucałby kiedy ma być osiągnięty obowiązkowy wkład w wysokości 25.000 Euro. Także przy tym występuje odstępstwo od początkowego projektu ustawy. Ten przewidywał obniżenie wkładu wszystkich spółek do wartości 10.000 Euro i w związku z tym także uzgodnił, że obowiązkowa rezerwa wynosi 10.000 Euro.

Gdy osiągnie się wkład w wysokości 25.000 Euro, to wspólnik lub wspólnicy (jeśli udziałowcem jest więcej, niż jedna osoba) mogą sami zadecydować, czy chcą zatrzymać formę prawną UG albo czy chcą ją przekształcić w zwykłą spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością. Taka decyzja będzie pewnie zależeć od tego, jak rozwinie się wizerunek UG. Gdy będzie jej towarzyszyć nieufność, to wspólnicy będą starać się osiągnąć jak najszybciej formę prawną spółki z o. o. o kapitale 25.000 Euro. Jeśli UG nie będzie przedsiębiorcom rodziła problemów natury nazwijmy to psychologicznej, to będzie można nadal prowadzić firmę w formie spółki o kapitale zakładowym 1 Euro. Czyli tak naprawdę wszystko zależy od tego, jak nas będą postrzegać nasi klienci i kontrahenci.

Wpis do rejestru handlowego jest dla spółek przedsiębiorczych (z ograniczoną odpowiedzialnością) wpisem obowiązkowym. Spółka powstaje w zasadzie dopiero przez wpis do rejestru handlowego. Wpis następuje automatycznie przez notariusza w formie elektronicznego przekazu do rejestru handlowego. Dla zgłoszenia notariusz potrzebuje dowód na faktyczne wprowadzenie do spółki wkładu, a także kopie potrzebnych publicznoprawnych zezwoleń np. pozwolenie do prowadzenia działalności gospodarczej (jeśli takowe jest potrzebne do danego profilu firmy). Według założeń ustawy założenie spółki ma być możliwe w przeciągu 24 godzin. To służy z jednej strony do bezpieczeństwa obrotu prawnego, ponieważ założyciel już przed zakładaniem swojej spółki musi wykonać niektóre transakcje. Z drugiej strony służy to do bezpieczeństwa założycieli, ponieważ już wtedy nastąpi ograniczenie odpowiedzialności.

Ciężko jest przewidzieć koszty założenia spółki z o. o. o kapitale 1 Euro. Poniższe kwoty mogą być tylko wskaźnikami. Przy zwykłej spółce liczono dotychczas koszty rejestru handlowego według wkładu zakładowego. Przykładowo w pierwszym roku obowiązywaniu ustawy przy kwocie o wysokości min. 25.000 Euro koszty wpisu wynosiły 100 Euro, do tego doszły jeszcze ewentualne koszty opublikowania o wysokości 240 Euro. Tak więc wpis kosztował, bez wliczania kosztów notariusza, dotychczas 340 Euro. Kierując się ustawą MoMiG nie potrzeba już przy spółkach 1-Euro wkładu minimalnego o wysokości 25.000 Euro. Skutkiem tego rejestr handlowy musi zastosować rzeczywisty wkład jako podstawę kalkulacji dla kosztów wpisu, w najlepszym wypadku byłoby to zatem 1 Euro.

Przy pierwszym zarejestrowaniu się spółek kapitałowych przypisana zostaje w regulaminie kosztów wartość standardowa o wysokości 25.000 Euro. To znowu prowadzi do utrzymania poprzednich obliczeń. Wyjątkiem jest tutaj założenie standartowe przy pomocy przykładowego protokołu. Przy czym założenie standardowe zostaje uprzywilejowane i nie dotyczy jej regulacja wartości minimalnych. To znowu prowadzi do obniżenia kosztów założenia.

W sumie przy założeniach standartowych można się spodziewać kosztów założenia o wysokości 350 Euro. Regulacja o wartościach minimalnych o wysokości 25.000 Euro dotyczy spółki 1 Euro, które nie powstają dzięki przykładowemu protokołowi. Przy takim założeniu powstają  koszty o wysokości ok. 722 Euro, nie wliczając kosztów porad adwokata jak i podatku.  A koszt właściwej porady prawnej – jak pewnie już wiemy – w Niemczech sporo kosztuje.

Źródło:  1-Euro-GmbH na podstawie niemieckiej ustawy MoMiG. Przygotowanie Fr. Kerstin Cebula.

Polscy obywatele mogą od dnia 01.05.2011 legalnie pracować w Niemczech. W tym bowiem dniu otworzył się w pełni dla pracowników z Polski niemiecki rynek pracy.

Stan prawny do 30 kwietnia 2011r.

1 maja 2004 roku do Unii Europejskiej przystąpiło 10 nowych państw członkowskich (Estonia, Łotwa, Litwa, Malta, Węgry, Polska, Słowenia, Słowacja, Czechy i Cypr), a 1 stycznia 2007 dwa kolejne (Bułgaria i Rumunia). Stare państwa członkowskie mogły wykorzystać przejściowe przepisy regulujące swobodę podejmowania pracy przez obywateli nowych państw członkowskich, które na podstawie modelu „2+3+2” obowiązywać miały 7 lat. Dokładnie na podstawie tego modelu mogły zostać wprowadzone przepisy regulujące zakres wolności świadczenia usług.

Państwo niemieckie przyjęło od 1 maja 2004 przejściowe przepisy regulujące dla ośmiu nowych państw członkowskich Unii Europejskiej, w tym i dla Polski. Jednak przedłużenie dotychczasowych ograniczeń dla obywateli wspomnianych państwie nie jest możliwe. Ograniczenia mogą zatem obowiązywać tylko do 30 kwietnia 2011 roku. Obowiązujące w okresie maj 2004 – kwiecień 2011 przepisy regulujące nie wykluczyły jednak całkowicie zatrudnienia pracowników z Polski. Przykładowo absolwenci szkół wyższych mogli bez zdawania dodatkowych egzaminów podjąć pracę w Niemczech. Również dobrze wyszkoleni fachowcy nie mieli problemów z podjęciem legalnego zatrudnienia u niemieckich pracodawców. Zatem doświadczenia ostatnich 7 lat wyraźnie pokazują, że kto miał dobry zawód, znał biegle język niemiecki w mowie i piśmie, a do tego posiadał dyplom i doświadczenie, ten wcale ale to wcale nie był uzależniony przy podjęciu pracy od daty 01.05.2011, a mógł już wcześniej legalnie pracować.

Kto nie miał wystarczających kwalifikacji zawodowych, które w ostatnich 7 latach gwarantowały podjęcie pracy w Niemczech, ten miał (i ma nadal) inną alternatywę. Wolność świadczenia usług w odróżnieniu od swobody podejmowania pracy jest ograniczona tylko w pewnym stopniu. W Niemczech tak zwane „firmy jednoosobowe” mogą świadczyć usługi w sposób nieograniczony tzn. każdy może wykorzystać prawo do bezpośredniego świadczenia usług, jeśli sam będzie te usługi świadczył, a przy tym nie zatrudni innych osób.

Zmiany od 1 maja 2011 przy podejmowaniu pracy w Niemczech

Każdy obywatel Unii Europejskiej, za wyjątkiem obywateli Rumunii oraz Bułgarii, od 1 maja 2011 mógł pracować legalnie w Niemczech. Wszyscy obywatele krajów UE posiadający obowiązek ubezpieczenia socjalnego w Niemczech, mają wraz z dniem 01.05.2011 te same prawa, co pracownicy niemieccy. Podlegają również niemieckiemu prawu pracy oraz ubezpieczeniu. Dla zapewnienia usług transgranicznych delegowanie pracowników od 1 maja 2011 jest możliwe we wszystkich gałęziach przemysłu.

Liczba polskich pracowników w Niemczech

Trudno jednoznacznie stwierdzić, ilu Polaków wyjechało już za chlebem do Niemiec po otwarciu niemieckiego rynku pracy. Nie ma żadnych wiarygodnych danych o tym, jak wiele osób poszukujących pracy z Polski będzie korzystać z możliwości podjęcia legalnej pracy. Wszelkie pojawiające się informacje co do ich liczby, to tylko spekulacje. Od dłuższego czasu i tak była już wykorzystywana przez pracowników z Polski możliwość podejmowania pracy w Niemczech. Równocześnie liczba pracowników sezonowych z Polski w ostatnich siedmiu latach była już i tak wysoka.

Na wzrost liczby osób wyjeżdżających do pracy zagranicę wpływ mają przede wszystkim istniejące różnice w zarobkach oraz spowodowane kryzysem gospodarczym bezrobocie w Polsce. Słaba znajomość języka, porównywalnie niskie zarobki we wschodnich Niemczech, dla niektórych zbyt duża odległość zachodnich Niemiec od miejsca zamieszkania potencjalnego pracownika w Polsce i ograniczona liczba wolnych miejsc pracy to argumenty przemawiające przeciwko wyjazdowi do Niemiec. Wiele osób wcale nie będzie zainteresowanych podjęciem pracy w Niemczech, gdyż dobrzy fachowcy zarabiają nieźle w Polsce. Nawet gdyby zarabiali więcej w Niemczech, to przecież muszą się tam także jakoś utrzymać. A jedzenie, mieszkanie i paliwo wcale mało nie kosztują. Zatem aby wyjechać do pracy w Niemczech, to trzeba mieć ofertę pracy zapewniającą naprawdę duże pieniądze.

Warunki pracy i płacy obowiązujące od 01.05.2011 pracowników z Polski

Związki zawodowe w Europie żądają, by obowiązujące w miejscu pracy warunki były takie same dla wszystkich pracowników bez względu na kraj pochodzenia. Zatrudnieni w Niemczech Polacy, którzy podpiszą umowę o pracę z niemieckim pracodawcą, obowiązywać będzie również niemieckie prawo pracy oraz niemiecki system ubezpieczeń społecznych. Dotyczy to również osób mieszkających w innym kraju, a jedynie pracujących w Niemczech. Pracownicy oddelegowywani przez swoich pracodawców do pracy do Niemiec, podlegają prawu pracy swojego kraju, jednak minimalne warunki pracy na mocy ustawy lub rozporządzenia (np. płaca minimalna, minimum urlopu, maksymalna liczby godzin pracy) obowiązują podobnie jak w niektórych branżach. W szczególności prawo dotyczące minimalnej płacy musi być obowiązkowe przestrzegane. Pracownicy tymczasowi mają prawo do tych samych warunków pracy oraz wynagrodzenia, jak pracownicy zatrudnieni na stałe. To jest tzw. zasada równouprawnienia. Zasada ta może być jednak zniesiona i tym samym podważone jej zastosowanie przez wprowadzenie właściwego zbiorowego układu pracy.

Wypożyczenie pracownika i transgraniczne wypożyczanie pracownika

Transgraniczne wypożyczanie pracownika jest już dozwolone w zasadzie od 1 maja 2004 roku. Jednak dotyczyło to jedynie pracowników posiadających obywatelstwo jednego ze „starych” państw członkowskich Unii Europejskiej. Przykładowo polski pracodawca posiadający zezwolenie na wypożyczanie pracowników do Niemiec, mógł wypożyczyć osobę posiadającą obywatelstwo francuskie, ale nie mógł wypożyczyć osoby posiadającej obywatelstwo polskie. Od 1 maja 2011 przepisy te zmienią się. Zagraniczne firmy wypożyczające pracowników potrzebować będą jednak nadal obowiązkowego zezwolenia, które udzielane jest przez odpowiednią dyrekcję regionalną Bundesagentur für Arbeit – czyli przez niemiecki Urząd Pracy. Polskie agencje pracy czasowej podlegają pod regionalną dyrekcję Nadrenii Północnej- Westfalii z siedzibą w Düsseldorf. Działalność polskich agencji pracy na terenie Niemiec wymaga ich rejestracji. Jedną z największych przeszkód dla polskich pośredników pracy jest przepis o zabezpieczeniu finansowym, który przy 5 wypożyczanych pracownikach nakłada obowiązek zabezpieczenia finansowego w wysokości 10.000 Euro. Co więcej, na każdego kolejnego wypożyczanego pracownika należy zabezpieczyć 2.000 Euro. Firma, która chce wypożyczyć 100 pracowników musi mieć środki finansowe w wysokości 200.000 Euro. Akurat ten przepis może wykluczyć z niemieckiego rynku agencji pracy małe polskie firmy, które nie dysponują takimi kwotami. Wypożyczanie pracowników z zagranicy jest w ramach wolności świadczenia usług już dozwolone. Po 1 maja 2011 zostaną zniesione ostatnie związane z tym ograniczenia. Na podstawie ustawy o oddelegowaniu pracownika zagraniczne firmy muszą przestrzegać przepisów obowiązujących w miejscu pracy oraz podlegają również obowiązkowi zameldowania w Niemczech. Szczególnie o jednym przepisie powinna pamiętać każda polska agencja pracy – otóż niemieckie przepisy zabraniają wypożyczania pracowników do branży budowlanej.

Kontrola warunków pracy oraz wynagrodzenia minimalnego w Niemczech

Kontrolę nad przestrzeganiem warunków pracy i ustalonych płac minimalnych przejmie dział kontroli finansowej pracy na czarno niemieckiego Urzędu Celnego. Pracodawcy, pracownicy wypożyczani, pracodawcy wypożyczający, zleceniodawcy oraz pracownicy będą zobowiązani do współpracy z Urzędem Celnym. W miejscu pracy będzie musiała być prowadzona dokumentacja, z której ma zostać udokumentowane przestrzeganie odpowiednich warunków pracy i płacy, zgłoszenie do ubezpieczenia socjalnego oraz zakres prac.

Źródło : Agentur für Arbeit Dresden.

Zakładanie w Niemczech przez Polaków działalności gospodarczej w postaci jedoosobowych firm i prowadzenie w ten sposób legalnej działalności, która najczęściej zastępuje tradycyjny stosunek pracy, to bardzo specyficzna i niewdzięczna branża rządząca się swoimi prawami. Osoby znające problematykę w praktyce przestrzegają przed wieloma pułapkami i „kłodami” rzucanymi pod nogi osobom decydującym się otworzyć w Niemczech jednoosobową firmę. Niby wszystko jasne, proste i czytelne, a praktyka pokazuje, że prowadzenie w Niemczech jednoosobowej działalności gospodarczej to naprawdę trudnych chleb i prawdziwy orzech do zgryzienia. Oczywiście przedsiębiorcy nie powinni na zapas się bać i nie mieć wewnętrznych lęków i oporów przed podjęciem decyzji o otwarciu 1-osobowej firmy w Niemczech, ale należałoby zdroworozsądkowo podejść do tego tematu i zabezpieczyć się już na samym wstępie przed nieoczekiwanymi niespodziankami.

W Polsce są firmy consultingowe, które obiecują otwarcie w Niemczech bezproblemowo firmy i zarzekają się, że prowadzenie jej pójdzie bardzo sprawnie i nie przysporzy żadnych kłopotów. Kto tak twierdzi, ten z całą pewnością nie ma pojęcia o tej branży w praktyce, a jest jedynie teoretykiem.

Wychodząc naprzeciw problemom Polaków pragnących otworzyć w Niemczech jednoosobową firmę, przedstawiamy poniżej wybrane zagadnienia, z którymi można spotkać się w praktyce po zarejestrowaniu
firmy w Gewerbeamt.

Do końca kwietnia 2011 roku obowiązują nadal utrudnienia w dostępie Polaków do niemieckiego rynku pracy. Często jednoosobowa firma to jedyny ratunek, aby zalegalizować zarobkowanie w Niemczech.
Dla niektórych nawet sposób na przetrwanie kryzysu gospodarczego, gdyż koszty zatrudniania pracownika i opłacania składek ubezpieczeniowych bardzo obciążają pracodawców, którzy na rynku usług nie mogą być wystarczająco konkurencyjni.

Kto zatem nie posiada zezwolenia Federalnej Agencji Pracy na podjęcie pracy w Niemczech, ten nie ma zbyt wielu alternatyw do kwietnia 2011 na legalne zarobkowanie w Niemczech. A więc jednoosobowa firma ? Jak najbardziej, tylko należałoby ją ustawić na właściwe tory. A więc i odpowiednie kompetencje zawodowe i odpowiednia liczba zleceniobiorców. A do tego adres zameldowania w Niemczech.

Obowiązujące w Niemczech prawo do podjęcia i wykonywania własnej działalności zarobkowej oraz do zakładania i kierowania przedsiębiorstwami i oddziałami stwarza tę lukę w przepisach o prawie pracy, która dopuszcza samozatrudnienie. Często wykorzystują to polscy pracownicy posiadający wykształcenie rzemieślnicze i budowlane. I tutaj pojawia się pierwszy problem – przepisy dotyczące wykonywania zawodu. Regulacje przewidziane dla wykonywania zawodu obowiązują wszystkie osoby prowadzące firmy w Niemczech. Również i polski pracownik musi dostarczyć potwierdzenie zdobytych kwalifikacji zawodowych i przedłożyć je niemieckiej Izbie Rzemieślniczej.

Kolejny problem to urzędy zajmujące się ewidencją działalności gospodarczej. Pomimo wolności do podjęcia działalności gospodarczej wymagają zameldowania w Niemczech. Z kolei największym problem mogą stanowić niemieckie Urzędy Skarbowe, gdyż czasem uzależniają wydanie niemieckiego numeru identyfikacji podatkowej od przedłożenia umowy z niemiecką firmą, dla której będzie się świadczyło usługi.

Kolejny problem to oddzielenie pracy na własny rachunek w postaci jednoosobowej firmy od zatrudnienia. Wykonywanie działalności gospodarczej musi się odróżniać w znaczący sposób od zwyczajowego stosunku pracy. W momencie kiedy jednoosobowa firma będzie przykładowo wystawiała rachunki tylko jednemu odbiorcy, to istnieje od razu podejrzenie, że strony tego biznesu próbują tylko obejść formalnie zatrudnienie i choć wprawdzie wystawiane są rachunki za wykonywane zlecenia, to jednak działalność taka mieści się w definicji stosunku pracy (podległość zawodowa) i może tak właśnie zostać zakwalifikowana.

Właściwym Urzędem Skarbowym dla Polaków w Niemczech jest Urząd Skarbowy w Oranienburgu koło Berlina. W Oranienburgu wydaje się min. numery podatkowe. Urzędnicy skarbowi wychodzą często z założenia, że w takich przypadkach mają do czynienia z tzw. Scheinselbstständige i należy takie osoby traktować jak pracowników. Jeżeli urzędnicy zinterpretują działalność firmy jednoosobowej nie jako działalność samodzielną, to mogą nałożyć podatek od dochodów pracownika i składki na pracownicze ubezpieczenie społeczne. Z tym, że to ryzyko ciąży akurat na zleceniobiorcy, który automatycznie przeistacza się w pracodawcę i ponosi tego odczuwalne skutki w postaci podatku od dochodów pracownika (Lohnsteuer) a także składek na ubezpieczenie społeczne. Do tego dochodzi ryzyko otrzymania kary porządkowej w postaci grzywny. Najwyższa kara finansowa to grzywna w wysokości 50.000 Euro.  

Aby nie podejmować takiego ryzyka to najlepiej, aby jednoosobowa firma świadczyła usługi dla kilku różnych odbiorców. Wtedy nie ma ryzyka, że urzędnicy potraktują naszą działalność jako próbę ominięcia stosunku pracy.

Źródło : Ustawa Gewerbeordnung oraz praktyka stosowania przez polskie jednoosobowe firmy w Niemczech.

Swoboda wyboru pracownika jest jedną z podstawowych zasad obowiązujących w Unii Europejskiej. Już w zamyśle tworzenia wspólnot europejskich wprowadzono tę zasadę, jednak historia Unii Europejskiej pokazała, że zasada ta była często łamana. A najlepszym przykładem złamania tej zasady jest przystąpienie Polski do struktur europejskich w dniu 1 maja 2004r. Polscy obywatele nie otrzymali wraz z przystąpieniem Polski do UE automatycznego prawa do pracy we wszystkich krajach unijnych. Niemcy to ten kraj, który zażądał 7-letniego okresu przejściowego, w którym obywatele nowych krajów unijnych nie mogą podjąć pracy w Niemczech w sposób nieograniczony. Zatem Polacy, którzy wyrażali chęć podjęcia zatrudnienia w Niemczech, musieli wykazać się cierpliwością. I tutaj nasuwa się pytanie – jak unijna zasada swobody wyboru pracownika ma się do rzeczywistości w Niemczech ?

Do końca tak zwanego okresu przejściowego, który kończy się 30.04.2011, obywatele 12 nowych państw członkowskich Unii Europejskiej – Czech, Estonii, Cypru, Łotwy, Litwy, Węgier, Malty, Polski, Słowacji, Słowenii, Bułgarii i Rumunii, potrzebują pozwolenia na pracę, jeśli pragną podjąć zatrudnienie w Niemczech. Dla obywateli pozostałych państw członkowskich takie pozwolenie nie jest wymagane, gdyż ich obejmuje zasada swobodnego podejmowania pracy.

Prawo niemieckie poprzez podstawowe prawo obywatelskie do wolności wyboru zawodu chroni prawo do wykonywania płatnej pracy. Owo podstawowe prawo obywatelskie obowiązuje tylko obywateli niemieckich. Obcokrajowcy potrzebują pozwolenia na pracę, które zostaje wystawione według właściwych przepisów prawa o cudzoziemcach, a do czasu wejścia w życie ustawy o pobycie, pracy zarobkowej oraz integracji obcokrajowców, jest ono częścią uprawnienia cudzoziemca do pobytu w danym kraju.

Obywatele 15 starych państw członkowskich Unii oraz członkowie ich rodzin z państw spoza Unii Europejskiej mają nieograniczony dostęp do rynku pracy w Niemczech zarówno wtedy, gdy chcą podjąć pracę zarobkową, jak i założyć tam własną działalność gospodarczą. Nie potrzebują  pozwolenia na pracę, a jedynie otrzymują od urzędu meldunkowego specjalne zaświadczenie o wspólnym prawie do pobytu.  

Obywatele nowych państw członkowskich UE oraz członkowie ich rodzin otrzymują również owe zaświadczenie o wspólnym prawie do pobytu. Jednak w momencie, gdy wyrażą chęć podjęcia pracy zarobkowej, muszą dodatkowo otrzymać europejskie pozwolenie na pracę. Wystawione na czas określony nazwane jest pozwoleniem na pracę- UE, zaś wystawione na czas nieokreślony upoważnieniem do pracy – UE.

Powodem tych specjalnych norm dla nowych państw członkowskich (rozszerzenie Unii w 2004 oraz 2007 roku) jest stopniowe nawiązywanie swobody podejmowania pracy. Wprowadzone zostały już pewne przywileje: osoby, które skończyły studia wyższe w Niemczech lub zagranicą, otrzymują od 1 stycznia 2009 odpowiednie do wykształcenia pozwolenie na pracę- UE  bez egzaminu dającego pierwszeństwo. Obywatele nowych państw członkowskich, którzy zdobyli dyplom ukończenia szkoły w Niemczech uznawany również zagranicą, nie potrzebują od 1 stycznia 2009 pozwolenia na pracę – UE,  jeśli posiadają kwalifikacje zawodowe i wykształcenie zawodowe.

Mieszkający już w Niemczech obywatele nowych państw członkowskich Unii, którzy 1 maja 2004 roku lub później w czasie nieprzerwanym przez minimum 12 miesięcy byli dopuszczeni do rynku pracy w Niemczech, otrzymują upoważnienie do pracy – UE, który daje nieograniczony dostęp rynku pracy. Członkowie rodziny takich osób otrzymują upoważnienie do pracy-UE natychmiastowo, czyli bez czasu oczekiwania.

Bundesagentur für Arbeit (niemiecki Urząd Pracy) odpowiedzialny jest za przyznawanie pozwoleń na pracę – UE oraz upoważnień na pracę – UE.

Rozporządzenie Rady Państwa z 15 października 1968 o swobodzie pracownika wewnątrz wspólnoty :

Zgodnie z rozporządzeniem każdy obywatel kraju członkowskiego jest upoważniony do podjęcia i wykonywania pracy zarobkowej na terytorium innego państwa członkowskiego zgodnie z obowiązującymi w tym państwie przepisami prawnymi. Prawo to jest jednakowe dla pracowników stałych, sezonowych, granicznych czy pracowników, których zajęcie związane jest ze służbą wojskową. Każdy z nich ma takie samo prawo do dostępnych miejsc pracy jak obywatele tego kraju. Otrzyma tam taką samą pomoc, jaką państwo oferuje swoim obywatelom szukającym pracy.

Wykonywanie pracy i równouprawnienie

Rozporządzenie zabrania wszelkiego rodzaju dyskryminacji pracowników, którzy są obywatelami jednego z krajów członkowskich pod względem warunków pracy, w szczególności czasu wypowiedzenia i wynagrodzenia. Może dotyczyć to również szkoleń, przeszkalania i środków dopasowania się do stanowiska pracy.
Obowiązują dla nich te same socjalne i podatkowe zasady, co krajowych pracowników.

Pracownik, który jest obywatelem jednego z państw członkowskich i który podjął pracę na terytorium kraju członkowskiego, ma prawo do jednakowego traktowania pod względem przynależności do związków zawodowych i wykorzystywania praw związkowych, łącznie z prawem wyboru i dostępem do organów zarządzających związku.

Ze względu na przepisy o łączeniu rodzin, rozporządzenie zostało zmienione wytycznymi 2004/38/EG. Najpierw została rozwinięta definicja „członków rodziny”. Wcześniej ograniczała się ona jedynie do małżonków, krewnych w linii prostej, którzy nie ukończyli 21 roku życia, bądź to którym musi zostać zapewnione utrzymanie. Po zmianie wprowadzono status partnera życiowego na równi ze statusem małżonka.

Na okres krótszy niż trzy miesiące, członkowie rodzin z jednego z państw członkowskich, mają prawo do osobistego i elementarnego pobytu na terytorium innego państwa członkowskiego. Na okres dłuższy niż trzy miesiące, jako dla obywateli Unii Europejskiej, wynika już prawo do pobytu. Nie potrzebna wtedy jest już karta pobytu, ale osoba taka musi zameldować się w urzędzie meldunkowym.

Członkowie rodziny z państw z poza Unii Europejskiej mają te same prawa, co towarzyszący im obywatele Unii, mogą jednak zostać zobowiązani do załatwienia wizy krótkoterminowej. Na czas pobytu powyżej trzech miesięcy członek rodziny obywatela Unii musi zawnioskować o kartę pobytu, która wydawana jest na minimum 5 miesięcy i w zasadzie niemożliwe jest jej odebranie.

Wszyscy członkowie rodziny, nie zważając na pochodzenie, otrzymują prawo do stałego pobytu po nieprzerwanym okresie pięciu lat. Nieobecność na okres dłuższy niż dwa lata prowadzi do utraty tego prawa. Dodatkowo członkom rodziny przysługuje prawo do świadczeń pomocy socjalnej oraz podejmowania pracy.

Obywatelstwo Unii Europejskiej jest po rozporządzeniu 2004/38/EG zasadniczym statusem obywatelstwa państw członkowskich, jeśli prawo do swobody i pobytu na terytorium Unii będzie przestrzegane. Do tej pory osoby zatrudnione, prowadzące własną działalność gospodarczą, studenci oraz osoby bezrobotne wykorzystywały różne narzędzia by podjąć pracę. W nowej koncepcji zawarte zostały również prawa dla członków ich rodzin.

Łączenie i wyrównanie ofert pracy

Rozporządzenie przewidywało poza tym podjęcie środków połączenia i wyrównania ofert pracy, by wspierać mobilność europejskiego rynku pracy. Zostało to zrealizowane w 1993 roku poprzez utworzenie europejskiego systemu pośrednictwa pracy o nazwie EURES.

Zgodnie z rozporządzeniem kraje członkowskie muszą wyznaczyć urzędy, które przede będą współpracowały ze sobą w celu łączenia i wyrównywania miejsc pracy. Poza tym przekazują sobie informacje o życiu, warunkach pracy i stanie rynku pracy, by przez to pomóc pracownikom w możliwości podjęcia pracy w innym z krajów Unii. Dziś urzędy te nazwane zostały biurami pośrednictwa pracy.

Owo rozporządzenie doprowadziło do tego, że dziś EURES jest powszechnie znany. Biuro to pracuje nad spójnym przepływem informacji o miejscach pracy. Bada przypływ i odpływ pracowników i co dwa lata zdaje sprawozdanie o wynikach tych badań. Organizuje do tego programy mające na celu kształcenie fachowców.

Źródło : Freizuegigkeit der Arbeitnehmer.

Federalna agencja pracy, wbrew wcześniej danym obietnicom, uniemożliwia napływ siły
roboczej z zagranicy.

Obecnie coraz częściej czyta się na łamach prasy niemieckiej o braku specjalistów na rynku pracy.
Rząd federalny obiecał w związku z tym, że ułatwi proces zatrudnienia zagranicznych pracowników.
Jednak przez przysłowiowe „tylne drzwi” dokonuje się rzeczy zupełnie przeciwnych.

Sprawę tę opisuje znany adwokat i doktor nauk prawnych Leif Hansen.

Faktem jest, że niemiecka gospodarka będzie potrzebować od roku 2015
rocznie około 500.000 z tzw. zagranicznej siły roboczej, aby pokryć
zapotrzebowanie na wykwalifikowaną kadrę. Dlatego od jakiegoś czasu
dyskutuje się o ewentualnym obniżeniu granicy dochodu dla pracowników z
zagranicy lub wprowadzeniu systemu punktowego dla napływającej siły
roboczej. Stawiane są przy tym coraz to nowe warunki dotyczące podjęcia pracy przez obcokrajowców.

Zasada nr 1 obowiązująca firmy zagraniczne w Niemczech:

Pracodawca musi mieć swoją siedzibę w Niemczech !

Wbrew publicznym zapowiedziom rządu w maju 2010 wprowadzono zmiany w
projekcie ustawy o pobycie i pracy zarobkowej obcokrajowców (AufentgG).
Projekt został uzupełniony o brzemienne w skutki zdanie. Mówi ono o tym, że
zezwolenie na pracę dla obywateli tzw. państw trzecich (to znaczy
pracowników spoza starej UE albo tych, których kraj pochodzenia nie ma
podpisanych umów o wzajemnej współpracy z Niemcami) zostanie udzielone
tylko wówczas, jeżeli pracodawca ma swoją siedzibę w Niemczech (patrz
DA 1.39.220a do § 39 AufenthG).

W rezultacie pracownik nie może dalej pozostać zatrudniony u swojego
zagranicznego pracodawcy i jednocześnie pracować w Niemczech na zasadach
umowy o oddelegowaniu. W tym momencie jedno z drugim się wyklucza. Podczas
oddelegowania dotychczasowa, zagraniczna umowa o pracę musi zostać
zawieszona bądź też całkowicie rozwiązana. W każdym razie musi
zostać zawarta osobna umowa o pracę z niemieckim pracodawcą.

Przy zawieraniu nowej niemieckiej umowy wskazane jest określić całkowity
czas trwania pracy, aby uniknąć zastosowania niemieckiej ustawowej
ochrony przed wypowiedzeniem. Dopuszczalna umowa na czas określony może
trwać maksymalnie 2 lata. Również ze względu na prawne zabezpieczenia
społeczne oddelegowanych, nowe regulacje kryją w praktyce trudności w
realizacji. Dla zainteresowanych przedsiębiorstw to nowa poważna
biurokratyczna przeszkoda.

Uchwalone w październiku 2010 przez Federalną Agencję Pracy ułatwienia
dla urzędników i specjalistów (§ 28 Nr. 1 BeschV) nie przyniosą w
praktyce dla nich żadnej ulgi.

Zasada nr 2 obowiązująca zagraniczne firmy w Niemczech:

Nowe regulacje obowiązują również wstecz !

Reorganizacja odnosi się nie tylko do nowych pracowników oddelegowanych.
Dotyczy ona również kwestii przedłużenia już wcześniej udzielonej
zgody na pobyt, co może okazać się dodatkowo obciążające.

Wyjątki w zatrudnieniu osób z zagraniczną umową o pracę na rynku niemieckim.

W ramach umowy o pracę z zagranicznym pracodawcą delegowanie pracowników
zagranicznych lub ich zatrudnienie w Niemczech jest w zasadzie możliwe
tylko na podstawie wyjątków określonych w § § 2-16 rozporządzenia o
zatrudnieniu (BeschV) oraz § § 2-4 rozporządzenia o postępowaniu
zatrudnienia (BeschVerfV).

Te wyjątki stanowią:

* wysoko wykwalifikowani,
* kadra kierownicza,
* krótkoterminowo oddelegowani pracownicy.

Inne przypadki są rzadkością. Pracownicy kontraktowi z niektórych państw
spoza UE, z którymi istnieją porozumienia międzypaństwowe (np. Serbia,
Chorwacja) nie są objęte nowymi regulacjami tak samo, jak wewnątrz-grupowe

oddelegowania w ramach międzynarodowego programu wymiany pracowniczej.

Biurokratyczne i kosztowne przeszkody

Reorganizacja stwarza biurokratyczne i kosztowne przeszkody, które
utrudniają niemieckim przedsiębiorstwom możliwość zatrudnienia
międzynarodowego personelu. Niestety to w żaden sposób nie współgra z

oficjalnym zabieganiem rządu niemieckiego o zagraniczną siłę roboczą.

Źródło: Hogan Lovells Hamburg.

Pracując w Niemczech prędzej czy później spotkamy się z problematyką monitoringu w miejscu pracy – temat w Niemczech bardzo drażliwy, w szczególności po kilku skandalach obyczajowych związanych z filmowaniem pracowników przez niemieckie koncerny. Granica pomiędzy dozwolonym a niedozwolonym filmowaniem pracowników jest bardzo cienka, a i interpretacja przepisów pozostawia zbyt wiele otwartych furtek. W dodatku ogromna presja społeczna. To wszystko składa się na złożoną materię, jaką niewątpliwie jest monitoring w miejscu pracy. Dla pracowników najczęściej zło konieczne, dla pracodawców najczęściej jedyny środek zapewniający kontrolę nad pracownikami. Ścierają się tu zatem interesy dwóch grup.

Monitoring w miejscu pracy jest poważnym naruszeniem osobistych praw pracownika, dlatego też jest dozwolony tylko w szczególnych przypadkach. Jednym z powodów dozwolonego monitoringu jest potrzeba zapewnienia pracownikowi bezpieczeństwa (np. monitorowanie sali kasowej w banku), jak również weryfikowanie przez pracodawcę nagannych zachowań pracownika (kradzieży, niszczeń mienia).
Pracodawca ma jednak obowiązek poinformowania osobę, którą przyjmuje do pracy o tym, że będzie ona monitorowana. Poza tym zgodę na założenie monitoringu musi wyrazić rada zakładowa.

W roku 2003 Federalny Sąd Pracy uchwalił ustawę, która dopuszcza ukryty monitoring w sporadycznych wypadkach. Wprowadzono wymóg dla monitorowania, a jego treść jest następująca: „istnieje konkretne podejrzenie działania karygodnego, mniej radykalne środki do wyjaśnienia podejrzeń zostały już użyte i wykorzystane, a ukryty monitoring jest jedynym pozostającym sposobem na rozwiązanie problemu”.
Jeśli spełnione są powyższe wymogi, wówczas niepotrzebna jest zgoda rady zakładowej na zamontowanie kamer video w zakładzie pracy.

Ochrona danych osobowych pracownika, mimo iż w praktyce ma ogromne znaczenie, to w Niemczech do 2009 roku nie była jasno prawnie sprecyzowana. Od roku 1978 w praktyce sięgano do ogólnych norm federalnej ustawy o ochronie danych osobowych, a postulaty o ustanowienie specjalnej ustawy o ochronie danych osobowych pracownika nie zostały spełnione.

W latach 2008/2009 okazało się, że czołowe niemieckie przedsiębiorstwa o ugruntowanej pozycji nie tylko w Niemczech, ale także i na całym świecie, jak Lidl i Deutsche Bank nadzorowały swoich pracowników metodami nie do końca dozwolonymi. A szczególne zainteresowanie wzbudziła „afera nadzoru” w Deutsche Telekom.

Monitoring w Lidlu i innych przedsiębiorstwach był początkiem, a podsłuchiwanie w Telekom było kontynuacją żądań społeczeństwa o ustawę o ochronie danych osobowych pracownika. Pracodawcy zaś dążyli do zachowania możliwych środków, by w dalszym ciągu móc kontrolować swoich podwładnych.
W roku 2009 wszystkie te wydarzenia skłoniły rząd federalny by po raz kolejny rozpocząć pracę nad ustawą o ochronie danych osobowych pracownika. Natychmiast została uzupełniona federalna ustawa o ochronie danych osobowych o §32 – regulacja zbierania, przetwarzania i używania danych. Weszła ona w życie 1 września 2009.

4 września 2009 minister pracy Olaf Scholz złoży projekt ustawy o ochronie danych osobowych w czasie trwania stosunku pracy (Beschäftigtendatenschutzgesetz – BDatG). Ustawa ta zawrzeć miała zarządzenia i postanowienia, które regulowałyby i zamykały luki w prawie w kwestii ochrony danych osobowych osób zatrudnionych. Planowana ustawa spotkała się zarówno z przychylnością jak i krytyką polityków niemieckich. Porozumienie koalicyjne w rządzie Angeli Merkel zakłada rozszerzenie federalnej ustawy o ochronie danych osobowych jedynie w zakresie ochrony danych osobowych pracownika.

Z początkiem kwietnia 2010 minister spraw wewnętrznych przedstawił pierwszy projekt ku rozszerzeniu §32 federalnej ustawy o ochronie danych osobowych, który przewiduje zbieranie, przetworzenie oraz wykorzystywanie danych dla celów zatrudnienia.

Pracodawca ma prawo sprawdzać użytkowanie telefonu oraz internetu swojego pracownika, czy media te zostają użyte jedynie w celach służbowych. Może kontrolować, zatem połączenia zarówno wychodzące jak i przychodzące. Jednak w zasadzie tyczy się to tylko formalnej strony transmisji danych.

Kontrola rozmów oraz wysłanych i odebranych maili jest niedozwolona i nawet zakładowe porozumienie nie może zmienić tej zasady. Jedynie w uzasadnionych przypadkach kontrola treści może być dozwolona. Od 1 stycznia 2008 wszystkie sieci telefoniczne są zobowiązane do przechowywania wykazu rozmów telefonicznych- bilingów przez pół roku, by w tym czasie mogły zostać wyciągnięte konsekwencje od pracownika.

Monitoring w miejscu pracy to sprawa złożona.
Generalnie wyróżnia się 2 formy kontrolowania. Jedną z nich jest kontrolowanie poprzez monitoring jawny, a drugą kontrolowanie w sposób ukryty ukryty.
Jawne zainstalowanie kamer w miejscu pracy jest w większości przypadków legalne i dozwolone, przede wszystkim w pomieszczeniach ogólnych. Sprzedawcy mogą chronić w ten sposób swoje sklepy przed kradzieżą, muzea swoje wystawy, a banki swoich pracowników w salach kasowych.

Jednak ważne jest, aby widoczny był znak informujący o monitoringu. Każdy może wówczas zdecydować sam czy zgadza się na nadzór kamery i czy będzie przebywać w pomieszczeniach ogólnych. Jego obecność zaś jest uznawana jako przyzwolenie na filmowanie go. Kamera nie może jednak być skierowana na pracownika (chyba, że został o tej sytuacji poinformowany), lecz na klientów lub odwiedzających.

Ukryta obserwacja współpracowników, w celu poznania wydajności ich pracy, jest generalnie zabroniona. Prawo zezwala na to jedynie, gdy istnieje konkretne i uzasadnione podejrzenie karygodnego zachowania pracownika oraz jego działanie na szkodę pracodawcy. Wcześniej muszą zostać jednak wykorzystane wszystkie możliwe środki, które mogłyby zaistniałe podejrzenia wyjaśnić.

We wszystkich opisanych przypadkach zezwolenie rady zakładowej jest nieodzowne. Każdy pracodawca musi poza tym zwrócić uwagę na to, że obok kary pieniężnej do 250.000 euro grozi mu utrata dobrej opinii, a odpowiedzialne za zaistniałą sytuacje organy firmy (np. zarząd) muszą liczyć się z postępowaniem karnym. Warto więc przestrzegać zasad i informować swoich pracowników o możliwości podglądania ich podczas pracy.

Źródło: Ustawa o ochronie danych osobowych osób zatrudnionych.