Delegowanie pracowników do pracy w Niemczech

Federalna agencja pracy, wbrew wcześniej danym obietnicom, uniemożliwia napływ siły
roboczej z zagranicy.

Obecnie coraz częściej czyta się na łamach prasy niemieckiej o braku specjalistów na rynku pracy.
Rząd federalny obiecał w związku z tym, że ułatwi proces zatrudnienia zagranicznych pracowników.
Jednak przez przysłowiowe „tylne drzwi” dokonuje się rzeczy zupełnie przeciwnych.

Sprawę tę opisuje znany adwokat i doktor nauk prawnych Leif Hansen.

Faktem jest, że niemiecka gospodarka będzie potrzebować od roku 2015
rocznie około 500.000 z tzw. zagranicznej siły roboczej, aby pokryć
zapotrzebowanie na wykwalifikowaną kadrę. Dlatego od jakiegoś czasu
dyskutuje się o ewentualnym obniżeniu granicy dochodu dla pracowników z
zagranicy lub wprowadzeniu systemu punktowego dla napływającej siły
roboczej. Stawiane są przy tym coraz to nowe warunki dotyczące podjęcia pracy przez obcokrajowców.

Zasada nr 1 obowiązująca firmy zagraniczne w Niemczech:

Pracodawca musi mieć swoją siedzibę w Niemczech !

Wbrew publicznym zapowiedziom rządu w maju 2010 wprowadzono zmiany w
projekcie ustawy o pobycie i pracy zarobkowej obcokrajowców (AufentgG).
Projekt został uzupełniony o brzemienne w skutki zdanie. Mówi ono o tym, że
zezwolenie na pracę dla obywateli tzw. państw trzecich (to znaczy
pracowników spoza starej UE albo tych, których kraj pochodzenia nie ma
podpisanych umów o wzajemnej współpracy z Niemcami) zostanie udzielone
tylko wówczas, jeżeli pracodawca ma swoją siedzibę w Niemczech (patrz
DA 1.39.220a do § 39 AufenthG).

W rezultacie pracownik nie może dalej pozostać zatrudniony u swojego
zagranicznego pracodawcy i jednocześnie pracować w Niemczech na zasadach
umowy o oddelegowaniu. W tym momencie jedno z drugim się wyklucza. Podczas
oddelegowania dotychczasowa, zagraniczna umowa o pracę musi zostać
zawieszona bądź też całkowicie rozwiązana. W każdym razie musi
zostać zawarta osobna umowa o pracę z niemieckim pracodawcą.

Przy zawieraniu nowej niemieckiej umowy wskazane jest określić całkowity
czas trwania pracy, aby uniknąć zastosowania niemieckiej ustawowej
ochrony przed wypowiedzeniem. Dopuszczalna umowa na czas określony może
trwać maksymalnie 2 lata. Również ze względu na prawne zabezpieczenia
społeczne oddelegowanych, nowe regulacje kryją w praktyce trudności w
realizacji. Dla zainteresowanych przedsiębiorstw to nowa poważna
biurokratyczna przeszkoda.

Uchwalone w październiku 2010 przez Federalną Agencję Pracy ułatwienia
dla urzędników i specjalistów (§ 28 Nr. 1 BeschV) nie przyniosą w
praktyce dla nich żadnej ulgi.

Zasada nr 2 obowiązująca zagraniczne firmy w Niemczech:

Nowe regulacje obowiązują również wstecz !

Reorganizacja odnosi się nie tylko do nowych pracowników oddelegowanych.
Dotyczy ona również kwestii przedłużenia już wcześniej udzielonej
zgody na pobyt, co może okazać się dodatkowo obciążające.

Wyjątki w zatrudnieniu osób z zagraniczną umową o pracę na rynku niemieckim.

W ramach umowy o pracę z zagranicznym pracodawcą delegowanie pracowników
zagranicznych lub ich zatrudnienie w Niemczech jest w zasadzie możliwe
tylko na podstawie wyjątków określonych w § § 2-16 rozporządzenia o
zatrudnieniu (BeschV) oraz § § 2-4 rozporządzenia o postępowaniu
zatrudnienia (BeschVerfV).

Te wyjątki stanowią:


* wysoko wykwalifikowani,
* kadra kierownicza,
* krótkoterminowo oddelegowani pracownicy.

Inne przypadki są rzadkością. Pracownicy kontraktowi z niektórych państw
spoza UE, z którymi istnieją porozumienia międzypaństwowe (np. Serbia,
Chorwacja) nie są objęte nowymi regulacjami tak samo, jak wewnątrz-grupowe

oddelegowania w ramach międzynarodowego programu wymiany pracowniczej.

Biurokratyczne i kosztowne przeszkody

Reorganizacja stwarza biurokratyczne i kosztowne przeszkody, które
utrudniają niemieckim przedsiębiorstwom możliwość zatrudnienia
międzynarodowego personelu. Niestety to w żaden sposób nie współgra z

oficjalnym zabieganiem rządu niemieckiego o zagraniczną siłę roboczą.

Źródło: Hogan Lovells Hamburg.