Bezpieczna praca na wysokości

Awarie są nadal najczęstszą przyczyną wypadków – i to nie tylko na budowach, ale również w przedsiębiorstwach. Szczególnie w branży konstrukcji i wykonawców pokryć dachowych ryzyko jest wysokie. Wypadki mają często poważne konsekwencje dla zdrowia. Jeśli pracownicy pracują na dużych wysokościach, to coraz częściej zdarzają się śmiertelne wypadki. Szacuje się, że rocznie w Niemczech ginie ok. 100 osób w wyniku upadku z wysokości podczas wykonywania obowiązków pracowniczych.  

Wspomniane awarie są jednymi z najczęstszych przyczyn śmiertelnych wypadków. Poza konstrukcjami i pokryciami dachowymi ryzyko jest wysokie przy pracach z maszynami lub przy pracach konserwatorskich oraz przemysłowych. Ze względu na działania, które wymagają instalacji, poziom bezpieczeństwa osobistego w przypadku pracy na wysokości będzie odpowiednio zróżnicowany. Nawet rodzaj dachu wymaga zastosowania zupełnie innych środków ostrożności. Aby zapewnić ludziom urządzenia zabezpieczające, które są akceptowane i nie będą przeszkadzać w rutynowych działaniach, to wynik starannego planowania. Ale problematyka pracy na wysokościach również wymaga dobrej znajomości rzeczywistego środowiska pracy.

Ochrona przed upadkiem to rozsądny wymóg. W Niemczech określeniem zasad i przepisów zajmują się stowarzyszenia zawodowe. Specjalne środki ochronne w celu zapobiegania urazom są różne w zależności od branży i dziedziny – i tak przykładowo :

ochrona przed upadkiem przy pracach budowlanych jest regulowana przez BGV C22

ochrona przed upadkiem w pracy na dachu jest regulowana przez BGR 203


"Techniczne wymagania dotyczące bezpieczeństwa pracy i poruszania się". Zgodnie z tą zasadą (norma DIN 4426) w miejscach pracy oraz miejscach ruchu muszą być przyrządy na właściwym miejscu, aby zapobiec katastrofie i wypadkowi osób – i to w przypadku upadku już w wysokości od 1m do następnego podłoża nośnego, jeżeli odstęp na odcinku ruchu jest mniejsza niż dwa metry. Na dachach spadzistych o nachyleniu około 20 stopni, a także na otwartej wodzie lub w miejscach podobnych, gdzie występuje niebezpieczeństwo katastrofy lub utonięcia, to w zasadzie już obowiązują środki bezpieczeństwa. Dodatkowo w zależności od różnych systemów ochrony przed upadkiem, obowiązują w Niemczech zarówno badania, jak i certyfikacja.

EN 795 określa jak systemy muszą być zaprojektowane i wyróżnia pięć klas :

KLASA A
Są to urządzenia znane również jako strukturalne punkty kotwiczące. Montuje się je w sposób stały na wszystkich rodzajach powierzchni – pionowych, poziomych, pochyłych takich jak ściany, kolumny, nadproża, sufity oraz wiele innych, pod dowolnym kątem w zależności od kierunku wykonywanej pracy.

KLASA B
Urządzenia klasy B zwane tymczasowymi przenośnymi punktami kotwiczącymi. Stosowane są przez techników, ponieważ można je łatwo przenieść i najczęściej szybko zamontować. Po prawidłowym montażu i podłączeniu z systemem łączącym za pomocą łącznika zgodnego z normą EN 362, linką bezpieczeństwa zgodną z normą EN 354, absorberem zgodnym z normą EN 355 oraz uprzężą spełniającą normę EN 362 (przy pracach w dostępie linowym dodatkowo-EN 358 i EN 813) stają się integralną częścią środków ochrony indywidualnej.

KLASA C
Do urządzeń klasy C zaliczamy elastyczne prowadnice poziome, nazywane potocznie liniami asekuracyjnymi. Coraz częściej można zauważyć linie klasy C na niższych budynkach w całych Niemczech. Systemy te buduje się najczęściej w celu zostawienia ich na czas nieokreślony. Stosuje się je praktycznie na wszystkich rodzajach budynków, konstrukcjach, zboczach i tym podobnych.

KLASA D
Urządzenia tej klasy są to stałe, sztywne systemy zabezpieczeń, produkowane w postaci szyn metalowych z dołączonych do nich specjalnych wózków. Wózki spełniają rolę łączników ze środkami ochrony indywidualnej i są połączone z szyną za pomocą specjalnych kompatybilnych punktów. Każda z szyn musi być zamontowana do podłoża za pomocą punktów, których wytrzymałość musi być nie mniejsza niż 10 KN w kierunku, w którym będą pracowały. Dodatkowo każda z szyn musi mieć odpowiednie zakończenia nie pozwalające na mimowolne wysunięcie się wózka.

KLASA E
Urządzenia w tej klasie są przeznaczone na duże poziome płaszczyzny i stosuje się je w przypadku braku możliwości ingerencji w konstrukcje. Nazywane są one bezwładnymi masami kotwiczącymi. Mają postać sztywnej lub elastycznej bryły, zaopatrzonej w uchwyty do podłączania systemu łączącego (łącznik, lonża+absorber, uprząż), wraz z którym tworzą pełny zestaw środków ochrony osobistej. Masy te spotykane są w najróżniejszych postaciach, od wypełnionych zbiorników wodą po skrupulatnie zaprojektowane systemy podzielone na kilka elementów ułatwiających transport całego systemu. Wybierając ten sposób pracy należy zawsze zwrócić uwagę na dobór podłoża, konstrukcję nośną oraz siły, jakie mogą oddziaływać w razie ewentualnego upadku.
Instalacja polega na ułożeniu masy w całości lub jej elementów, według określonego schematu producenta na powierzchni bez dodatkowego mocowania. Zainstalowana w ten sposób masa, swobodnie spoczywając- zastępuje punkt strukturalny wraz z punktem kotwiczącym.

Podstawowe zasady przy instalowaniu urządzeń klasy E to:
- odległość masy kotwiczącej od krawędzi płaszczyzny podłoża musi wynosić przynajmniej 2,5m
- spadek powierzchni podłoża, na którym ma zostać zainstalowane urządzenie nie może przekraczać 5 stopni
- powierzchnia nie może być oblodzona
- warunki jakie występują nie mogą sprzyjać oblodzeniu.
Ich zasada działania polega na powstrzymaniu spadania człowieka za pomocą łącznego działania sił bezwładności oraz siły tarcia o podłoże


Te wiążące przepisy w zakresie ochrony ludzi od wypadków zagrażających życiu powinny być stosowane nie tylko ze względu na odpowiedzialność w razie wypadku.

Przy zabezpieczaniu na wypadek upadku obowiązkiem jest zapewnić ochronę miejsca pracy. Właściciele budynków muszą zapewnić, że istnieją odpowiednie zabezpieczenia.

Wykonawca w trakcie prac budowlanych ma obowiązek zapewnić swoim pracownikom bezpieczną pracę. Ponadto architekci mają także obowiązek zapewnić odpowiednie środki bezpieczeństwa już w fazie projektowania i planowania. I to w taki sposób, że środki bezpieczeństwa są na miejscu budowy rzeczywiście realizowane. W tym celu są ustanawiani tzw. koordynatorzy bezpieczeństwa w takiej sytuacji, gdy na budowie przebywają pracownicy różnych pracodawców. Jednak zastosowanie wszystkie zaleceń może zdać się na nic, jeśli pracownicy nie stosują się do reguł i nie korzystają z istniejącego systemu bezpieczeństwa - brak akceptacji dla zasad bezpieczeństwa osób przemieszczających się stwarza duże obszary ryzyka.

Systemy ograniczające opieranie się zapewniają w swoim założeniu, że użytkownik nie może nawet zbliżyć się do odpowiednich krawędzi, aby nie spowodował katastrofy. Podczas pracy na dachu, oznacza to, że materiał łączący nie pozwala dekarzowi, mechanikowi czy sprzątającemu wyjść poza krawędź dachu. Należy jednak stosować się do reguł bezpieczeństwa, aby zminimalizować ryzyko upadku.

Źródło: Broszura Krajowego Urzędu Turyngii o bezpiecznej pracy i technicznej ochronie konsumentów "Zapobiegać upadkom”.

 

Bezpieczeństwo na budowie

Ustawa w sprawie koordynacji bezpieczeństwa i zdrowia w miejscu budowy została stworzona przede wszystkim w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników na budowach. Ustawa ma zastosowanie na placach budowy, na których pracownicy różnych pracodawców wykonują równocześnie lub kolejno następujące po sobie prace.

Koordynacją budowlaną są w rozumieniu ustawy:
* Wykopy  
* Kopanie
* Budowa w ścisłym tego słowa znaczeniu
* Ustawianie i demontaż prefabrykatów
* Urządzanie lub wyposażenie
* Zmiany, remonty, naprawy, utrzymanie, konserwacja, prace malarskie i czyszczenie
* Demontaż i rozbiórka

Wykonawca przy planowaniu i realizacji projektu budowlanego bierze pod uwagę ogólne zasady zapobiegania ryzyka dla zdrowia i bezpieczeństwa zawarte w odpowiednich przepisach prawa pracy. Wykonawca może przekazać zadania planowania i koordynowania osobie będącej tzw. koordynatorem.

W zakładach, w których przewidywany okres wykonywania pracy wynosi więcej niż 30 dni roboczych i jednocześnie zatrudnionych jest więcej niż 20 pracowników lub ich planowany zakres prac przekroczy 500 dni roboczych w przeliczeniu na wszystkich pracowników, to takie prace należy zgłosić. Zawiadomienie musi być dokonane jeszcze przed rozpoczęciem budowy.

Wykonawca jeszcze przed otwarciem budowy, dla której wymagane jest zawiadomienie - w przypadku wykonywania szczególnie niebezpiecznych prac - musi stworzyć plan bezpieczeństwa i ochrony zdrowia.

Szczególnie niebezpieczne prace obejmują:

* Prace, w których pracownicy ponoszą ryzyko rozlania, zatonięcia, awarii lub są narażeni na metody lub warunki środowiskowe w miejscu pracy (co potwierdza charakter prac)

* Prace, w których pracownicy narażeni są na kontakt z substancjami chemicznymi lub biologicznymi, które stanowią szczególne zagrożenie dla bezpieczeństwa i zdrowia pracowników lub powodują konieczność wprowadzenia nadzoru zdrowotnego

* Praca związana z promieniowaniem jonizującym

* Praca w pobliżu linii energetycznych lub linii gazu

* Prace w trakcie których istnieje ryzyko utonięcia

* Roboty ziemne, podziemne i w tunelach

* Praca ze sprzętem do nurkowania lub w zbiornikach ciśnieniowych

* Prace, w których stosowane są materiały wybuchowe

* Montaż i demontaż ciężkich prefabrykatów

Rozporządzenie do ustawy w sprawie koordynacji bezpieczeństwa i zdrowia w miejscu budowy określa wymagania zawodowe w zakresie planowania i koordynowania miejsca budowy.
Istnieje publiczny rejestr wszystkich osób fizycznych i prawnych, które pracują jako koordynator planowania dla dużych projektów budowlanych.

Europejska Federacja Przemysłu Budowlanego opublikowała "Przewodnik dla koordynacji bezpieczeństwa i higieny pracy na budowach". Przewodnik kładzie ciężar koncentracji na strategię skutecznej koordynacji bezpieczeństwa na placach budowy, jak również na praktyczne środki prewencji.

Źródło: Ustawa w sprawie koordynacji bezpieczeństwa i zdrowia w miejscu budowy.

 

Zakładowe zabezpieczenie starości

O zakładowym zabezpieczeniu starości mówi się, gdy pracodawca udzieli
swojemu pracownikowi zgody na świadczenia opiekuńcze po zakończeniu
stosunku pracy. Jest ono regulowane przez prawo emerytur zakładowych
(BetrAVG), a wcześniej przez ustawę o ulepszeniu zakładowych zabezpieczeń
starości. Dodatkowo zabezpieczenie obejmuje tzw. „ochrona podatkowa",
aby wzmocnić ten rodzaj opieki na starość.

Ustawa o emeryturach zakładowych przewidziała prawo pracownika do
zakładowego zabezpieczenia starości. Polega ono na zamianie
wynagrodzenia, czyli najprościej mówiąc rezygnacji z przyszłej wypłaty
na rzecz świadczeń opiekuńczych. Wariant ten przynosi zalety podatkowe
zarówno dla pracodawcy jak i pracownika, dlatego też cieszy się
wzrastającą popularnością.

Zakładowe zabezpieczenie starości może zostać zrealizowane w
różnoraki sposób.

Ustawa o emeryturach zakładowych mówi o pięciu możliwych formach:
•    Bezpośrednie zobowiązanie- pracodawca wypłaca z własnych środków
emeryturę zakładową swojemu byłemu pracownikowi. Przez to nie musi
uiszczać żadnych świadczeń do instytucji, który w przyszłości
miałyby wypłacać rentę pracownikowi. Pieniądze te zostają w
przedsiębiorstwie.
•    Kasa emerytalna
•    Fundusz emerytalny
•    Kasa zapomogowa
•    Ubezpieczenie bezpośrednie

Pracownik w zasadzie nie ma możliwości wyboru formy zakładowego
zabezpieczenia starości. Ma on prawo do tego tylko w przypadku, gdy
realizacja zabezpieczenia starości następuje poprzez kasę emerytalną,
fundusz emerytalny lub ubezpieczenie bezpośrednie w postaci zmiany
wynagrodzenia, gdyż spełnia on wtedy wymogi finansowania państwowego.

Problemem zakładowych zabezpieczeń starości mogą okazać się regulacje
w przypadku przedwczesnego odejścia z pracy bez wystąpienia konieczności
opieki.

Możliwości kontynuowania programu opiekuńczego u nowego pracodawcy - co
oznacza dla niego przejęcie zobowiązań – są stale ulepszane przez
ustawodawstwo. Jednakże prawo do tego (wyjątek stanowi zmiana
wynagrodzenia) zostaje zapewnione dopiero po upływie pewnego terminu
(prawnie nie może on stracić na ważności). Jednak przy zbyt
przedwczesnej zmianie może przepaść nawet całe prawo pracownika do
opieki. Dla zobowiązań, które zostały udzielone po 31. grudnia 2000
termin wynosi 5 lat. Dodatkowo osoba musi w momencie odejścia z
pracy mieć ukończone 30 lat. Dotyczy to przyznanych zobowiązań do 31.
grudnia 2008. Zaś od 1. stycznia 2009 granica wiekowa została
zmniejszona do 25 roku życia.

Prawo do świadczenia jest skierowane ostatecznie zawsze przeciwko
pracodawcy, także wtedy, gdy została wybrana eksternistyczna forma zakładowych
zabezpieczeń starości (odpowiedzialność osobista wspólnika za
zobowiązania spółki).

W przypadku ogłoszenia upadłości przez pracodawcę świadczenie
opiekuńcze gwarantuje Związek Zabezpieczeń Emerytalnych. Kasy Emerytalne
i bezpośrednie ubezpieczenia w najczęstszych przypadkach zajmują się
roszczeniami prawnymi, w taki sposób, że podmiot odpowiedzialny za
zapewnienie świadczeń opiekuńczych w przypadku utrzymującej się
niewypłacalności pracodawcy nie musi być angażowany w przypadku upadłości.

Źródło: BetrAVG.

 

Rejestracja agencji pracy tymczasowej w Niemczech

Działalność gospodarczą związaną z zarobkowym oddelegowywaniem pracowników do pracy u innego pracodawcy można prowadzić generalnie w każdej formie prawnej. Jednak większość istniejących już agencji pracy tymczasowej w Niemczech wybrała jako formę działalności spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością. Obowiązkiem jest złożenie wniosku o zezwolenie.

Zanim zostanie złożony wniosek o takie pozwolenie, to agencja pracy musi już dysponować następującymi dokumentami :
• numer przedsiębiorstwa nadany w Urzędzie Pracy
• numeru podatkowy nadany w Urzędzie Skarbowym
• wpis do ewidencji działalności gospodarczej lub wyciąg z Krajowego Rejestru Sądowego

Dodatkowe dokumenty, jakie są potrzebne do złożenia wniosku o zezwolenie na zarobkowe oddelegowywanie pracowników do pracy u innego pracodawcy to przede wszystkim sam wniosek, w którym zawarte są pytania o przedsiębiorstwo, ale także i osobiste pytania skierowane do osoby wnioskującej. Zdolność do wypożyczenia pracownika nie wynika tylko z działalności firmy, ale także z osobistych relacji i cech jej prawnego przedstawiciela.

Do składanego wniosku muszą zostać dołączone następujące dokumenty:
• aktualny wyciąg z rejestru handlowego, jeżeli firma podlega wpisowi lub dobrowolnie zostaje wpisana
• kopię umowy spółki w celu wyjaśnienia stosunku prawnego
• egzemplarz dokumentu potwierdzającego zarejestrowanie działalności gospodarczej
• w celu ustalenia osobistych kwalifikacji: dowód potwierdzający niekaralność zarówno osoby wnioskującej – przedstawiciela prawnego, jak i kierownika oddziału będącego na terenie Niemiec
• odpowiednio do rodzaju działalności w urzędzie ds. porządkowych i bezpieczeństwa publicznego trzeba złożyć wniosek o wyciąg z centralnego urzędu działalności gospodarczej: dla osób prawnych i bez osobowości prawnej jest to GZR4, a w innych przypadkach GZR3
• zaświadczenie o niezaleganiu w płaceniu składek i podatków
• zaświadczenie o niezaleganiu wobec głównej kasy chorych odnośnie wypożyczanych pracowników
• deklaracja zgody na wykazywanie dochodów przed Urzędem Skarbowym

Zarówno wzór umowy o wypożyczenie pracownika innemu pracodawcy, jak również wzór umowy o przekazanie pracownika muszą zostać dołączone do wniosku. Merytoryczna kontrola umów nie ma większego wpływu na proces składania wniosku, ale treść przedłożonych umów ma bardzo duże znaczenie przy późniejszej kontroli.

Aby zapewnić wystarczającą wiarygodność i wypłacalność agencji pracy, to potrzebne jest 10.000 euro środków finansowych na każdych pięciu wypożyczanych pracowników. Każdy kolejny pracownik wypożyczany to dodatkowe 2.000 euro zabezpieczenia finansowego. Jeżeli agencja pracy chce przykładowo wypożyczyć 100 pracowników, to musi posiadać środki finansowe w wysokości min. 200.000 euro.

Przy składaniu wniosku należy zwrócić uwagę na kompletność dokumentów, ponieważ dodatkowe żądania mogą prowadzić do opóźnienia w wydaniu decyzji. Jeśli nie ma możliwości złożenia wszystkich dokumentów, ponieważ odpowiedzialne urzędy jeszcze ich nie dostarczyły, wówczas w ocenie osoby rozpatrującej leży wydanie pozwolenia z zastrzeżeniem odwołania od tej decyzji. Ocenie osoby rozpatrujące podlega również ograniczenie, w razie potrzeby, zakresu decyzji do odpowiedniego stopnia, dlatego poleca się uprzednie wyjaśnienie sprawy z osobą odpowiedzialną.

Źródło: Informator Federalnej Agencji Pracy.

 

Choroba pracownika podczas urlopu w Polsce

Gdy podczas urlopu zdarzy się, że pracownik zachoruje, to musi najszybciej jak to tylko możliwe zgłosić fakt choroby swojemu pracodawcy. Ponadto pracownik musi podać szacunkowy czas niezdolności do pracy. W przypadku gdy pracownik znajduje się za granicą np. w Polsce i tam zachoruje, ma również obowiązek niezwłocznie poinformować pracodawcę o swojej chorobie. Dodatkowo w takim przypadku pracownik poza oszacowaniem czasu niezdolności do pracy, musi podać pracodawcy adres w Polsce, pod którym się zatrzymał.

Powiadomienie o chorobie musi nastąpić niezwłocznie, tzn. bez karygodnego zwlekania. Pracownik lub osoba przez niego upoważniona musi do pracodawcy zadzwonić, wysłać faks lub email z informacją o chorobie. Zwykły list wysłany drogą pocztową nie wystarcza, gdyż nie jest on najszybszą drogą przekazywania informacji. Najodpowiedniejszym adresatem informacjo o chorobie jest dział kadr w firmie, do którego należy się zwrócić z powiadomieniem o wystąpieniu choroby. Przekazanie takiej informacji przez portiera bądź kolegę na pewno nie jest dobrym i bezpiecznym rozwiązaniem.

Należy pracodawcy podać również wszystkie dane kontaktowe do szpitala lub miejsca pobytu, w którym znajduje się osoba zatrudniona. Najważniejszym czynnikiem jest zatem szybka reakcja. Pamiętajmy, żeby nie czekać z powiadomieniem firmy o chorobie do wizyty u lekarza. Już sam fakt wystąpienia choroby – jeszcze bez badań i orzeczenia lekarskiego – powinien być zgłoszony pracodawcy natychmiast.

Jako członek kasy chorobowej (czyli Krankenkasse) osoba zatrudniona powinna się z nią również niezwłocznie skontaktować i zgodnie z obowiązującym prawem poinformować o swojej chorobie oraz szacowanym czasie niezdolności do pracy.

Obowiązek powiadomienia pracodawcy i ubezpieczyciela należy potraktować bardzo poważnie, ponieważ zgodnie z § 7 EntgFB pracodawca ma prawo odmówić wypłaty wynagrodzenia za pracę, jeśli uzna, że zasada powiadomienia go o niezdolności do pracy została złamana.


W razie zachorowania w czasie pobytu za granicą trzeba do 4 dni dostarczyć pracodawcy zaświadczenie lekarskie o niezdolności do pracy. Dlatego będąc chorym w Polsce wysyłajmy jak najszybciej zaświadczenie od lekarza wraz z tłumaczeniem, aby dokumenty te dotarły wciągu wspomnianych 4 dni do niemieckiego pracodawcy. Jeśli choroba podczas urlopu zostanie prawidłowo udokumentowana, wówczas dni choroby nie będą liczone jako dni urlopowe.

Urlop roczny musi zostać udzielony i wybrany w ciągu bieżącego roku. Jedynie jeśli pracownik z ważnych osobistych lub zawodowych powodów nie może wybrać urlopu w danym roku, może przełożyć go na następny rok. Musi go jednak wykorzystać najpóźniej do 31 marca. Jeśli tego nie zrobi, dni wolne przepadną. W sytuacji gdy pracownik długo przebywa na zwolnieniu lekarskim, to pojawia się problem, co zrobić z zaległym urlopem ? Federalny Sąd Pracy uważa, że obowiązuje tu również powyższa zasada. Tak więc jeśli pracownik nie wykorzysta dni urlopowych w danym roku kalendarzowym, to one przepadną. Dodatkowo nie istnieje możliwość otrzymania wypłaty odszkodowania pieniężnego za urlop niewykorzystany. Nigdy w zasadzie nie ma takiej możliwości, żeby otrzymać pieniądze za niewykorzystane dni urlopu, jeśli stosunek pracy nadal istnieje. Taka możliwość jest tylko wtedy, gdy umowa o pracę zostaje zerwana i nie ma możliwości wybrania wolnego w dniach.


W Niemczech przysługują ustawowo 4 tygodnie urlopu wypoczynkowego w roku, co jest równoznaczne z 24 dniami wolnymi.

Przy okazji urlopu należy pamiętać o następujących regulacjach prawnych :

•    urlop nie przysługuje tylko za czas, w jakim pracownik był zdolny do pracy, ale również przysługuje wtedy, gdy pracownik przepisowo przebywał na zwolnieniu lekarskim

•    prawo do urlopu nie przepada, lecz jeśli nie zostanie on wykorzystany do końca roku kalendarzowego, pracodawca musi udzielić go w terminie późniejszym do końca marca roku następnego

•    po rozwiązaniu umowy pracownik ma prawo do rekompensaty finansowej za niewykorzystany urlop wypoczynkowy z całego roku i to nawet wtedy, gdy przebywał na zwolnieniu lekarskim, względnie nadal  przebywa.

Źródło: Choroba pracownika a wymiar urlopu.

 

Odpowiedzialność cywilna pracownika w Niemczech

Odpowiedzialność cywilna pracownika za szkody, które powstały podczas
wykonywania pracy, wyraźnie odgranicza się od innych obowiązujących
umów między pracobiorcą a pracodawcą.

Zasada : Umowa pracy nie jest umową kupna i nawet najsolidniejszemu pracownikowi mogą i przydarzają się błędy, które powodują szkody.

W momencie, gdy szkody zostały wyrządzone z zamiarem (czyli szkoda wyrządzona specjalnie, np. na złość pracodawcy), to w takim przypadku obowiązuje oczywiście nieograniczona
odpowiedzialność cywilna. Pracownik cieszy się jednak przywilejem
odpowiedzialności nawet wtedy, gdy mamy do czynienia z rażącym zaniedbaniem i
wyraźną dysproporcją finansową między wynagrodzeniem a wysokością
wyrządzonych szkód, jak również przy średnim zaniedbaniu i
proporcjonalnym udziale procentowym.

Orzecznictwo sądowe znacząco zredukowało obowiązek pracownika do
uiszczenia odszkodowania na rzecz ogólnego prawa zobowiązaniowego. W
przeciwnym razie pracownik musiałby, jak każda inna strona umowy, pokryć
wyrządzone szkody. Przyczyna: Pracownik pracuje wg instrukcji pracodawcy,
stąd nie ma prawie żadnego wpływu na organizację i realizację pracy.

Oprócz tego obowiązuje zasada odwrócenia ciężaru dowodu. Winy się nie
podejrzewa. To pracodawca powinien jasno udowodnić naruszenie bądź też
niedopełnienie obowiązku. Pracownik cieszy się przywilejem
odpowiedzialności pod tym względem, że w przypadku rażącego
niedbalstwa może zostać ewentualnie proporcjonalnie lub w sposób
ograniczony pociągnięty do odpowiedzialności, a nie na zasadzie
„wszystko lub nic”.

Główną podstawą do poniesienia odpowiedzialności za szkody
jest karygodne naruszenie obowiązku. Według tzw. wewnątrzzakładowej
zasady wyrównania szkód, gdy szkody powstały podczas wykonywania pracy -
zawsze trzeba je sprawdzić. Zwłaszcza w przypadku, gdy pracownik działa
w interesie i wg instrukcji pracodawcy.

Ograniczenie odpowiedzialności obowiązuje niezależnie od tego, czy
chodzi o pracę szczególnie niebezpieczną, gdyż obowiązek opieki
pracodawcy nad swoim pracownikiem zawiera również odpowiednie
ubezpieczenia przy wykonywaniu niebezpiecznych prac. Ten przywilej
odpowiedzialności nie przysługuje wolnym współpracownikom, których
łączy tylko gospodarcza zależność ze zleceniodawcą.

Wewnątrzzakładowe wyrównanie szkód – pojęcie to winno regulować
kwestię pracowników, którzy podczas świadczenia swoich usług
wyrządzili pracodawcy lub innym współpracownikom szkody- rozumie się
przez to wyrównanie szkód i obowiązek odszkodowania bezpośrednio
między zainteresowanymi.

Orzecznictwo Federalnego Sądu Pracy bazuje w przypadku przywileju
odpowiedzialności na stopniu winy, a to jest jak zwykle zależne od
zaistniałych okoliczności wypadku. Niektóre przypadki są jednoznaczne,
i np. rażącym zaniedbaniem jest prowadzenie samochodu po spożyciu
alkoholu.

Zgodnie z orzecznictwem należy wziąć pod uwagę następujące zasady:


* nawet w niektórych przypadkach rażącego zaniedbania może być
ograniczona odpowiedzialność za czyn. Z taką sytuacją mamy do czynienia,
gdy są podejrzane dysproporcje między wynagrodzeniem, a wysokością
wyrządzonych szkód lub kiedy pracownik pracuje w warunkach, w których
jest wysokie ryzyko wyrządzenia szkód lub gdy sam pracodawca w sposób
niebezpośredni przyczyni się do wysokości szkód, gdyż nie miał
odpowiedniego ubezpieczenia ( ubezpieczenie od wypadków w miejscu pracy).
Przykład: Przedsiębiorstwo samochodowe nie ma ubezpieczenia autocasco.
Przy rażącym zaniedbaniu pracownik musiałby zwrócić tylko część
kosztów za udział własny.

* przy średnim zaniedbaniu pracodawca wraz z pracownikiem muszą dzielić
szkody między siebie. Udział w odpowiedzialności zostaje określony
procentowo.  Udział pracownika jest zależny od stopnia winy, od tego czy
wykonywanie danej działalności może stanowić ryzyko, od wysokości
szkód, od organizacji funkcjonowania przedsiębiorstwa i miejsca
pracownika w nim, stażu pracy pracownika oraz wysokości wynagrodzenia.
Przy organizacji funkcjonowania przedsiębiorstwa trzeba wziąć pod
uwagę, czy praca była należycie nadzorowana i czy pracownik nie był
widocznie przeciążony. Właśnie te czynniki w zgodzie ze słusznością
i możliwością wymagań określają zakres odpowiedzialności pracowniczej
w przypadku średniego zaniedbania.

Poniżej zostaje przedstawiony zarys ryzyka poniesienia odpowiedzialności,
zwolnienie z jej poniesienia oraz zakres odpowiedzialności pracowniczej w
przypadku szkód, które zostały przez pracownika wyrządzone.

Odpowiedzialność pracownicza


Rodzaj winy = Zakres odpowiedzialności

Lekka szkodliwość czynu = Brak odpowiedzialności

Średnie zaniedbanie = Podział odpowiedzialności (udział stosowny do przypadku)

Rażące zaniedbanie = Nieograniczona odpowiedzialność

Rażące zaniedbanie przy dysproporcjach = Odpowiedzialność odnosi się do normalnego ryzyka wystąpienia szkód

Zamiar wyrządzenia szkód = Nieograniczona odpowiedzialność



Wyżej przytoczone ograniczenia odpowiedzialności nie dotyczą osób
trzecich.

Przykład: Pracownik uderza w ścianę samochodem wziętym przez firmę na leasing.
Prawo stanowi jednoznacznie, że jest to dla pracownika tylko nieznaczne
zaniedbanie. Pracownik jest odpowiedzialny wobec firmy leasing-owej, ale
ubiega się o odpowiednie zwolnienie z tej odpowiedzialności u pracodawcy.
A co jeśli pracodawca jest niewypłacalny ?

Takie roszczenie o zwolnienie z odpowiedzialności może być nic nie warte w
momencie, gdy firma znajduje się w upadłości a masa upadłościowa nic
nie wnosi. Pracownik jako kierowca samochodu w leasing-u i jednocześnie
jako osoba, która spowodowała wypadek pozostaje w pełni odpowiedzialny
przed firmą leasing-ową. To jest ryzyko, którego nie można wykluczyć,
które może spotkać wielu pracowników oraz którego często nie są
świadomi. Ten, kto chce uniknąć tego ryzyka odpowiedzialności może
sobie zastrzec, że nie chce pracować na sprzęcie, który został wzięty
w leasing bądź jest objęty zastrzeżeniem własności - chyba, że
pracodawca zawarł wystarczające ubezpieczenie ( np. pełne ubezpieczenie
komunikacyjne przy małym udziale własnym).

Przy uszczerbkach na zdrowiu, w szczególności w następstwie
nieszczęśliwego wypadku w pracy, mamy do czynienia ze specjalnymi
przepisami ubezpieczenia społecznego. Jeżeli podczas wykonywania pracy
zostanie poszkodowany współpracownik, to zostaje wykluczona
odpowiedzialność zarówno pracodawcy jak i pracownika, który to zrobił,
jeżeli wypadek nie został spowodowany umyślnie.

Osoby, które uległy wypadkowi podczas wykonywania pracy i został on
spowodowany przez współpracownika mogą domagać się, jak również inni
członkowie jego rodziny, odszkodowania tylko wtedy, gdy wypadek został
spowodowany umyślnie.


Wskazówka : Zasada ta obowiązuje tylko w przypadku uszczerbku na zdrowiu,
ponieważ tutaj koszta pokrywa ubezpieczenie od następstw
nieszczęśliwych wypadków ( włącznie z odszkodowaniem pieniężnym tzw. Schmerzgeld).

Przy szkodach materialnych nie obowiązuje prawo ubezpieczenia socjalnego i
poszkodowanemu koledze winno się zwrócić za szkody materialne. Pracownik
może jednak rościć sobie prawo do zwolnienia z odpowiedzialności u
swojego pracodawcy.

Pod pojęciem „umowy manko” rozumie się specjalne porozumienie (nie
jest ono prawnie regulowane), które mówi o tym, czy i jak dalece
pracownik ręczy za braki w kasie i towarze. Chodzi tutaj o szczególny
przypadek odpowiedzialności pracownika, kiedy to u pracodawcy powstają
szkody, poprzez deficyt pieniężny lub braki w towarze.

Bez takiej umowy pracownik odpowiada tylko za karygodne złamanie
warunków ustalonych w umowie o pracę lub niedozwolone działania.
Pracodawca musi udowodnić przesłanki (braki, przyczynowość) oraz z tym
związaną winę pracownika.

Zasady ograniczenia odpowiedzialności pracowniczej (wewnątrzzakładowe
wyrównanie szkód) obowiązują odpowiednio. Poręczenie pracownika za manko
musi być wyraźnie uzgodnione. Postanowienie o zakończeniu tego
porozumienia musi zawierać godziwą odpłatność. Bez dodatkowego
wynagrodzenia może zostać to odebrane, jako niezgodne z obyczajem.

Pracodawca może wesprzeć swojego pracownika, który jest zatrudniony w
dziale płac ryczałtowym i wolnym od podatku odszkodowaniem w wysokości 16 EUR
na miesiąc.

Źródło: Pracownik a odpowiedzialność cywilna.

 

Obowiązki pracownika

Każda umowa o pracę zobowiązuje do przestrzegania praw i obowiązków, które są z nią związane. Pracownik zobowiązany jest do wykonywania powierzonych mu obowiązków i pracy, a pracodawca do wypłacanie ustalonego wynagrodzenia.

Pracownik musi wykonywać swoja pracę osobiście. Zastępstwo możliwe jest tylko w przypadku, gdy zostało to ustalone w umowie.
Pracownik nie musi starać się o zastępstwo np. w przypadku choroby.

Każdy pracownik objęty jest obowiązkiem pracy, za co dostaje wynagrodzenie. Zakres obowiązków pracy określają postanowienia prawne, takie jak np. ustawa o ochronie pracowników lub ustawa o ochronie macierzyństwa.

Rodzaj i zakres, jak również miejsce i czas wykonywania pracy, reguluje umowa o pracę, a w codziennych obowiązkach służbowych również pracodawca, który ma prawo do wydawania służbowych nakazów. Pracownik, który nie wykonuje powierzonych mu przez pracodawcę poleceń, łamie obowiązki pracy. Za takie zachowanie może zostać upomniany, a jeśli sytuacja będzie się powtarzała nawet zwolniony bez wypowiedzenia (np. gdy pracownik nie zjawia się w pracy i nie usprawiedliwi się ze swojej nieobecności, wtedy pracodawca nie musi mu nawet wypłacić należnego wynagrodzenia).

Sporny okazuje się często charakter wykonywanych poleceń służbowych powierzonych pracownikowi. Granica między dopuszczalnym przenoszeniem obowiązków a świadomym mobbingiem nie leży daleko. Pracownik w zasadzie zobowiązany jest do wykonywania zawartych w umowie o pracę obowiązków. W sytuacjach wyjątkowych i w razie potrzeby obowiązek pracy może zostać rozszerzony.

Przydział do nisko płatnej pracy jest zasadniczo niedopuszczalny. Możliwe jest to jedynie, gdy zawarte jest to w umowie o pracę. Bez tego pracodawca musi zapytać pracownika o zgodę, a jeśli jej nie uzyska pozostaje mu tylko możliwość wypowiedzenia zmieniającego. Jednak przeciwko niemu pracownik może wnieść powództwo o ochronę przed wypowiedzeniem.

Pracownik nie jest zobowiązany od osiągania żadnych sukcesów zawodowych dla swojego szefa, jednak ma obowiązek wykonywania swojej pracy najlepiej jak potrafi. Rozmowy o zakresie i jakości wykonywanej pracy są bardzo ważnym elementem zawodowego życia obu stron.

Jeśli pracodawca uzna, że wykonywanie przez zatrudnioną osobę obowiązków nie jest zadowalające, może umowę wypowiedzieć. Jednak swoje niezadowolenie musi poprzeć dowodami, ponieważ często zdarza się tak, ze jakości pracy nie da się obiektywnie ocenić.

Obok obowiązku pracy, pracownika obowiązuje szereg innych przepisów, których musi przestrzegać. W szczególności musi unikać działań, które mogłyby zaszkodzić jego pracodawcy. Obowiązek lojalności zależny jest od stanowiska zajmowanego w firmie – im jest ono wyższe, tym jest on większy.


Najważniejszymi obowiązkami, jakie należałoby wymienić są:
• Obowiązek tajemnicy i dyskrecji zawodowej
• Zakaz brania łapówek
• Obowiązek niekonkurowania z pracodawcą – zakaz konkurencji
• Obowiązek donoszenia o czynnikach, jakie mogłyby zaszkodzić firmie.


Obowiązek lojalności zaczyna się w momencie rozpoczęcia współpracy, jeśli podczas rozmowy kwalifikacyjnej mowa jest o sprawach, które mają pozostać tajemnicą służbową. Trwa on również w pewnym zakresie też po rozwiązaniu umowy i nie mija z jej zakończeniem.

Również zakończenie umowy zobowiązuje pracodawcę i pracownika do pewnych obowiązków. Należą do nich zwrot wszystkich narzędzi pracy oraz dokumentów.
Ważne: podczas działalności zawodowej wszystkie tajemnice zawodowe i biznesowe muszą być strzeżone.

Zakaz konkurencji zasadniczo nie obowiązuje po rozwiązaniu umowy i może zostać użyty jako podstawa do otrzymania odszkodowania.

Pracodawca ma obowiązek opieki nad swoim pracownikiem. Musi on dbać o bezpieczeństwo i zdrowie oraz stosować się do przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy.

Źródło: Obowiązki pracownika w ujęciu pracy w Republice Federalnej.

 

Rozmowa kwalifikacyjna z niemieckim pracodawcą

O co pracodawca może nas zapytać podczas rozmowy o pracę, a o co nie ?

Poniżej zestaw najciekawszych pytań. Niektóre pytania są dozwolone podczas rozmowy kwalifikacyjnej, a niektórych pracodawcy nie wolno stawiać.


•    Wykształcenie: naturalnie pracodawca ma pełne prawo pytać o wykształcenie osoby starającej się o przyjęcie do pracy, gdyż na podstawie tych informacji można ocenić czy dana osoba nadaje się do danej pracy. Może również zapytać o uczelnię, jaką pracownik ukończył, gdyż to może również dużo powiedzieć na temat posiadanych kwalifikacji. Pracownik ma obowiązek mówienia prawdy o swoim wykształceniu.

•    Doświadczenie zawodowe: obowiązują tu te same prawa, co do pytań o wykształcenie. Nabyte doświadczenie zawodowe, jak również miejsce gdzie zostało nabyte, są bardzo ważnymi czynnikami wpływającymi na wizerunek starającego się o posadę. Dlatego pytania o poprzedniego pracodawcę są jak najbardziej dozwolone.

•    Kłopoty finansowe: pytania o stan majątku pracownika są w zasadzie niedopuszczalne. Wyjątek stanowią miejsca pracy, gdzie podstawową jest zaufanie. Czasem nawet w innych wypadkach opłaca się pracownikowi mówić o swoich długach lub kłopotach finansowych - jeśli taki istnieją prędzej czy później wyjdą na jaw. Może nowy pracodawca coś na to zaradzi i pomoże znaleźć wyjście z trudnej sytuacji.

•    Zainteresowania: co pracownik robi w czasie wolnym nie może w zasadzie mieć znaczenia dla pracodawcy, chyba że mowa o sportach ekstremalnych takich jak np. skoki spadochronowe, latanie na lotni czy udziały w rajdach samochodowych. O takim hobby należy wspomnieć podczas rozmowy o pracę.

•    Stan zdrowia: obecnie przechodzone choroby powinny być ważne dla pracodawcy jedynie, gdy są one zaraźliwe lub przewlekłe i tym samym mogą lub mogły wpłynąć na zdolność do pracy. Inne choroby, nie mające wpływu na zdolność i wydolność pracy, nie mogą mieć znaczenia dla pracodawcy.

•    Przynależność do związków zawodowych: czy pracownik należy do jakiegoś związku zawodowego czy nie, nie powinno mieć znaczenia dla pracodawcy. Wszyscy pracownicy muszą być traktowani jednakowo, a konstytucja gwarantuje wolność tworzenia koalicji, więc pytania na temat przynależności do związku łamałyby to prawo.

•    Przynależność religijna: Każdy ma prawo wierzyć lub nie wierzyć, a jaką wiarę wybierze jest jego osobistą sprawą i nikt nie ma prawa tego interpretować. Jednak inna zasada obowiązuje w miejscach pracy, gdzie wiara ma diametralne znaczenie, np. szkoła katolicka będzie dążyć do tego by na stanowisku nauczyciela zatrudnić osobę wyznającą wiarę katolicką i wtedy naturalną sprawą jest, że podczas rozmowy kwalifikacyjnej kandydat zapytany zostanie o wyznanie.

•    Przynależność do partii politycznej: podobnie jak stosunek do wiary, poglądy polityczne są sprawą osobistą. Konstytucja gwarantuje wszystkim obywatelom wolność słowa, dlatego o przyjęciu do pracy nie może decydować to, że przyszły pracodawca i pracownik mają inne poglądy polityczne. Wyjątkiem od tej zasady może być np. sytuacja, gdy dziennikarz ubiegający się o pracę w gazecie, która ma tendencję i obrany kierunek polityczny.

•    Stan cywilny: sprawą osobistą każdego pracownika jest fakt, czy zmierza zmienić stan cywilny, już to uczynił, czy też żyje w związku nieformalnym – o to pracodawca nie może pytać. Nie ma zasady jak zareaguje pracodawca na stan cywilny potencjalnego pracownika. Czasem świeżo poślubiona mężatka jest gorszym kandydatem na pracownika niż panna. Często istnieje obawa, że młoda kobieta szybko zajdzie w ciążę, a to stanie się dla jej szefa problemem. Stan cywilny stawiany jest w innym świetle przy ubieganiu się na stanowisku związanym z wiarą. Tak więc zgodnie z zasadami katolickiej wiary, niedopuszczalne jest rozwiązanie małżeństwa, a osoba rozwiedziona nie może być w takim zakładzie pracy zatrudniona. Jeszcze gorszym od rozwodu może okazać się ponowne małżeństwo, co całkowicie kandydata wyklucza.

•    Ciążą: tu pojawia się już bardziej skomplikowany problem. Oczywiście każdy pracodawca wolałby wiedzieć czy zatrudnia kobietę w ciąży, gdyż dla niego wiąże się to z dodatkowymi kosztami oraz nieobecnością kobiety w czasie urlopu macierzyńskiego. Lecz tak naprawdę szef nie ma prawa pytać czy kandydatka na pracownika jest w ciąży, a ona sama też nie musi o tym informować. Wyjątkiem są stanowiska pracy, gdzie zdrowiu matki i dziecka mogłoby coś zagrażać np. laboratorium chemiczne lub gdy zmiana ciała kobiety ma duży wpływ na wykonywanie pracy – modelka, tancerka.

•    Stopień niepełnosprawności: tak i nie. Jeśli stopień niepełnosprawności jest większy niż 50 % wtedy pracodawca ma prawo o niego pytać. Informacje te są niezbędne do odpowiedniej organizacji pracy.

•    Problem z alkoholem: tak długo póki nawyk picia alkoholu nie ma wpływu na pracę i zdrowie pracownika, szef nie może o to pytać i jest to sprawa prywatna. Niedopuszczalne jest jednak pojawiania się w pracy pod wpływem alkoholu.

•    Stosunki majątkowe: w większości są sprawą prywatną i szef nie ma prawa o nie pytać. Odstąpić może od tej zasady w przypadku, gdy kandydat stara się o pozycję w firmie, która wymaga bezwzględnego zaufania. Wtedy dopuszczalne jest pytanie o sytuację materialną.

•    Uprzednio odbyta kara: pracodawca ma prawo pytać, czy ubiegający się o prace był kiedyś karany, ale tylko wtedy, jeśli zachowanie kandydata może źle wpływać na jakoś wykonywanej pracy. Np. osoba starająca się o pracę jako kasjer ma obowiązek poinformowania o kradzieży, której się kiedyś dopuścił. Nie musi za to mówić o jeździe pod wpływem alkoholu, gdyż nie ma to w tej pracy znaczenia.

•    Stosunek służby wojskowej: pytanie o służbę wojskową nie jest zabronione. Osoba, która odbyła służbę wojskową musi czasem stawiać się na ćwiczenia, co może być ważną informacją dla pracodawcy.

•    Zakaz konkurencji: pytanie na temat tego zakazu jest oczywiste. Nowy pracodawca musi wiedzieć czy osoba, którą zamierza zatrudnić nie podlega zakazie konkurencji ( tzn. podpisał umowę, że przez określony czas nie może pracować w żadnej konkurencyjnej firmie) podpisanej z poprzednim pracodawcą. Były pracodawca przez postępowanie sądowe może doprowadzić do tego, że pracownik będzie musiał zrezygnować z nowej pracy.

•    Cele zawodowe i osobiste: może paść pytanie na ten temat, ale kandydat nie musi na nie odpowiedzieć, jeśli nie chce. Zazwyczaj jednak bardziej opłacalne dla starającego się o pracę, żeby szczerze odpowiadał na pytania, mówić o swoich celach zawodowych i wartościach życiowych.


W zasadzie istnieją pytania dozwolone i niedozwolone, a ich skutki mogą być różne. Nieszczera odpowiedź kandydata na ważne dla pracodawcy pytanie może doprowadzić do rozwiązania zawartej umowy, gdy okaże się, że pracownik mówił nieprawdę podczas rozmowy o pracę.

Źródło:  Dozwolone i niedozwolone pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

 

Umowa o pracę na czas próbny

Pracodawca może wypróbować pracownika na danym stanowisku pracy. Może to zrobić to przez umowę o pracę na czas określony bądź nieokreślony.

Jeśli umowa na czas określony (np. od 1 stycznia 2011 do 30 czerwca 2011) nie zostanie przedłużona, wówczas stosunek pracy rozwiązuje się z upływem określonej w umowie daty bez wypowiedzenia. Przed upływem terminu określonego w umowie jako próbny, umowa o pracę może zostać zmieniona na kontynuację stosunku pracy w terminie nieokreślonym.

Możliwa jest umowa na czas nieokreślony z zaznaczeniem czasu próbnego. W takim wypadku po jego upływie umowa automatycznie przechodzi na nieokreślony czas jej trwania.
Jednak jeśli stosunek pracy po okresie próbnym nie ma być kontynuowany, wtedy potrzebne jest jednoznaczne wypowiedzenie.

W sytuacji gdy okres próbny jest częścią umowy na czas nieokreślony, czas zwyczajnego wypowiedzenia (do szóstego miesiąca stosunku pracy) jest skrócony do dwóch tygodni. W niektórych przypadkach czas wypowiedzenia i skrócony czas wypowiedzenia mogą być przedłużone, ale nigdy nie można ich bardziej skrócić.

Również ostatniego dnia okresu próbnego pracodawca może wypowiedzieć umowę, ponieważ będzie to nadal wypowiedzenie w czasie okresu próbnego. Stosunek pracy kończy się w takim wypadku z dniem zakończenia okresu próbnego.

Po upływie 6 miesięcy od rozpoczęcia stosunku pracy, pracownik ma prawo do pełnego urlopu. Jednak również podczas okresu próbnego pracownik otrzymuje prawo do urlopu. Za każdy przepracowany miesiąc przysługuje jedna dwunasta rocznego urlopu, a pracownik ma prawo do wykorzystania tych dni wolnych w czasie trwania okresu próbnego (nie dłuższego niż 6 miesięcy).


Podczas trwania okresu próbnego na czas określony, wypowiedzenie jest w zasadzie wykluczone, chyba, że strony uzgodniły w umowie inne zasady. Od czasu do czasu zdarza się, że pracodawca przedłuża okres próbny, ponieważ nadal nie jest pewny, czy pracownik jest odpowiednią osobą na dane stanowisko. Jednak przedłużenie go o kolejne 6 miesięcy nie ma wpływu na zmianę czasu wypowiedzenia, który podczas okresu próbnego wynosi 2 tygodnie.

Źródło: Praca a okres próbny.

 

Strona 3 z 7

<< pierwsza < poprzednia 1 2 3 4 5 6 7 następna > ostatnia >>