Prywatna agencja pracy

30,10 EUR na godzinę

4816 EUR na miesiąc

57792 EUR na rok

Średnie przychody

agencji pracy

z 1-go wypożyczanego pracownika

Prowadzenie prywatnej agencji pracy to bardzo lukratywna działalność, na której zarabia się bardzo dużo pieniędzy. Niemieckie przedsiębiorstwa płacą w sektorze prywatnej gospodarki średnio 30,10 EUR za jedną roboczogodzinę fachowca. Płaca minimalna pracownika wypożyczanego wynosi zgodnie z przepisami 8,19 EUR netto. Obciążenia podatkowe i składki ubezpieczenia społecznego przy tej wysokości zarobku wynoszą 4,10 EUR. Jak łatwo policzyć prywatnej agencji pracy wypożyczającej pracownika pozostaje na czysto zysk z jednej roboczogodziny w wysokości 17,81 EUR. Zysk na jednym wypożyczanym pracowniku w skali miesiąca to 2.849,60 EUR. Jeżeli pośrednik pracy wypożycza dziesięciu takich pracowników, to miesięcznie zarabia już 28.496 EUR, a rocznie 341.952 EUR. Stu zatrudnionych pracowników da miesięczny zysk w wysokości 284.960 EUR, a roczny zysk wyniesie 3.419.520 EUR. Agencja pracy to świetny biznes.

Praca czasowa (Zeitarbeit) wymaga zezwolenia. Aby prowadzić prywatną agencję pracy, która wypożycza pracowników niemieckim zakładom pracy, należy posiadać stosowne uprawnienia nabyte w Niemczech. Uprawnienia w postaci certyfikatu agencji pośrednictwa pracy może nabyć zarówno polska, jak i niemiecka firma. Procedura jest pracochłonna i czasochłonna, a sam wniosek składa się z ponad 100 dokumentów, ale warto nabyć te uprawnienia, aby wypożyczać pracowników do Niemiec w celach zarobkowych. Zyski z prowadzonej działalności są bowiem bardzo duże.

Polskie certyfikaty dla agencji pracy to o wiele za mało, aby wypożyczyć pracownika do Niemiec. Aby polski pośrednik pracy mógł podjąć się legalnego wypożyczania pracowników do Niemiec, to musi posiadać stosowne niemieckie uprawnienia, czyli musi spełniać dokładnie takie same przesłanki prawne jak każda inna niemiecka firma z branży Zeitarbeit oraz musi uzyskać niemieckie zezwolenia, które posiadają wszystkie niemieckie Leihfirmy. Bez niemieckiego certyfikatu dla agencji pracy wypożyczanie pracowników  na terenie Niemiec jest niemożliwe, a wszelkie próby obejścia obowiązku certyfikacji są karane. Wysokość nakładanej kary to 30.000 EUR. Niemiecki ustawodawca wprowadził obowiązek certyfikowania działalności zagranicznych (w tym polskich) agencji pracy między innymi w tym celu, aby pracownicy trafiający na niemiecki rynek pracy byli wynagradzani według stawek płacowych obowiązujących w Niemczech. W szczególności niemieckiemu ustawodawcy chodzi o zachowanie stawek wynagrodzenia minimalnego i jednoczesne uniknięcie stosowania płac dumpingowych przez zagraniczne firmy, w szczególności przez firmy pochodzące z krajów Europy Wschodniej. Pierwszym krokiem jaki musi zrobić polska agencja pracy decydując się na wypożyczanie pracowników do Niemiec, to wystąpić ze stosownym wnioskiem o wydanie niemieckiego certyfikatu dla podmiotu zagranicznego. Dopiero po uzyskaniu dokumentu potwierdzającego nabycie niemieckich uprawnień wypożyczanie pracowników z Polski do Niemiec staje się legalne i polski pośrednik pracy zaczyna działać całkowicie legalnie.

 

Delegowanie pracowników do pracy w Niemczech

Nowe zasady delegowania pracowników do wykonywania pracy w innych krajach Unii Europejskiej opierają się na zasadzie stosowania lokalnego prawa pracy właściwego dla miejsca wykonywania pracy. Polski pracownik oddelegowany z polskiej firmy do pracy w Niemczech, podlega niemieckiemu prawu pracy, gdyż w tym przypadku niemieckie prawo jest prawem lokalnym. W ten sposób polskiemu pracownikowi przysługuje np. niemiecki wymiar urlopu i obowiązuje niemiecki wymiar czasu pracy, a także polski pracownik delegowany podlega pod obowiązujące w Niemczech zasady i stawki wynagradzania. Wynagrodzenie pracowników nie może być niższe niż obowiązująca na danym obszarze Niemiec dla określonej grupy zawodowej. Także godziny nadliczbowe oraz praca w nocy, niedziele i święta musi być wynagradzana wg niemieckich przepisów. Polskie firmy delegujące pracowników do Niemiec muszą spełniać wszystkie wymogi stawiane pracodawcom przez niemieckiego ustawodawcę i stosować się do wszystkich przepisów obowiązujących w Niemczech.

Zgodnie z nowym zapisem dyrektywy cała dokumentacja pracownicza musi być sporządzona w języku kraju przyjmującego. Zatem delegowanie pracownika z Polski do Niemiec wiąże się np. z obowiązkiem posiadania niemieckiej umowy o pracę. Co ważne, umowa o pracę musi być sporządzona w oparciu o prawo niemieckie i zawierać wszystkie elementy przewidziane przepisami. W przypadku kontroli polski pracodawca będzie musiał przedstawić niemiecką dokumentację i to począwszy od wspomnianej niemieckiej umowy o pracę, poprzez wykaz wykonanych w Niemczech prac, a kończąc na niemieckiej liście płac. Polski pracodawca delegujący pracowników do Niemiec podlega nadzorowi instytucji, które chcą go skontrolować pod kątem przestrzegania wewnętrznych przepisów obowiązujących w Niemczech. Instytucjami kontrolnymi są min. Urząd Skarbowy, Urząd Celny, odpowiednik Inspekcji Pracy, itd. Jeżeli polski przedsiębiorca nie zastosuje się do wszystkich obowiązujących na obszarze Niemiec przepisów, to nie będzie mógł delegować pracowników do pracy w Niemczech.

Obowiązki firm delegujących pracowników do pracy w Niemczech :

  • Obowiązek posiadania w Niemczech przedstawiciela polskiej firmy delegującej. W kraju, do którego firma wysyła pracowników, musi posiadać miejsce zamieszkania przedstawiciel tej firmy, który będzie dostępny dla lokalnych urzędów i instytucji kontrolnych.
  • Obowiązek przesyłania wyznaczonym urzędom państwowym w Niemczech informacji o delegowanych pracownikach na minimum pięć dni roboczych przed ich wysłaniem do Niemiec. Firma musi dokonać odpowiedniego zgłoszenia pracowników jeszcze przed podjęciem pierwszego zlecenia.
  • Podleganie pod niemiecki odpowiednik Inspekcji Pracy. Urzędy kontrolne w Niemczech sprawują nadzór nad działalnością polskich firm delegujących personel do pracy w Niemczech.
  • Zakaz delegowania pracowników niezatrudnionych wcześniej w danej firmie. Przepis ten uniemożliwia działalność agencjom pracy poprzez rekrutowanie osób w celu ich delegowania.
  • Obowiązek posiadania przez pracowników delegowanych i pracodawców wielu dokumentów w miejscu wykonywania przez nich pracy. Dokumentami niezbędnymi są dowód tożsamości, umowa pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, listy płac i dowody wpłat wynagrodzenia, listy obecności, dokumenty potwierdzające posiadanie ubezpieczenia społecznego. Do tego mogą dojść inne dokumenty wymagane przez stronę niemiecką.
  • Zasada odpowiedzialności solidarnej, która obciąża kontrahentów zagranicznych niespłaconymi zobowiązaniami finansowymi przedsiębiorców względem pracowników. Odpowiedzialność dotyczy wynagrodzenia i płac, podatków, składek na ubezpieczenia społeczne.
  • Podleganie pod instytucje kontrolne w Niemczech (np. Zollamt, Finanzamt).

 

Podjęcie pracy

Pracownicy z Polski podejmują pracę w Niemczech głównie w 4 formach prawnych :

  • Festanstellung – jako pracownicy zatrudnieni na stałe bezpośrednio u niemieckiego pracodawcy
  • Arbeitnehmerüberlassung – jako pracownicy wypożyczeni (Leiharbeiter) przez prywatnego pośrednika pracy (Leihfirma) do pracy w zakładzie należącym do innego pracodawcy
  • Entsendung – jako pracownicy oddelegowani z polskiej firmy do pracy w Niemczech w ramach realizowanej umowy o dzieło
  • Gewerbe – podejmując samo-zatrudnienie na zasadzie jednoosobowej firmy

Każda z w/w form zatrudnienia inaczej jest regulowana przez przepisy prawne, aczkolwiek w trzech pierwszych formach zastosowanie ma wiele tych samych norm wynagradzania i prawa pracy.

 

Niemiecki rynek pracy

Niemiecki rynek pracy jest najbardziej chłonny w całej Unii Europejskiej i potrzebuje największej liczby fachowców. Jest to ogromna szansa dla polskiego personelu, gdyż w Niemczech brakuje pół miliona pracowników. Liczba zarejestrowanych bezrobotnych w Niemczech sukcesywnie spada, gdyż osoby bez pracy podejmują coraz częściej zatrudnienie i to przede wszystkim dzięki zdobywaniu dodatkowych kwalifikacji zawodowych. Liczba zarejestrowanych bezrobotnych to 2.865.000 osób przy liczbie mieszkańców sięgającej ponad 80 milionów. Poziom bezrobocia wynosi w Niemczech zaledwie 6,6%.

W Niemczech bardzo są cenieni fachowcy z Polski, ponieważ zazwyczaj są dobrze przygotowani merytorycznie, a na niemieckim rynku pracy bardzo trudno o wszelkiego rodzaju specjalistów. Największe szanse na zatrudnienie polscy pracownicy mają w zachodnio-południowej części kraju, a więc w Landzie Bawaria oraz Badenia-Wirtembergia. Również w Nadrenii-Westfalii, Dolnej Saksonii oraz Nadrenii-Palatynacie nie powinno być trudno o zatrudnienie. Najmniejsze szanse na znalezienie pracy będą mieli Polacy szukający jej we wschodnich Niemczech. Stąd fala polskiej emigracji zarobkowej kieruje się głównie do zachodniej części Niemiec. Finansową atrakcyjność zatrudnienia gwarantują wysokie płace minimalne oraz szeroki pakiet świadczeń socjalnych.

 

Prawo pracy

Niemieckie prawo pracy jest bardzo złożoną materią. Jego cechą charakterystyczną jest to, że nie jest skodyfikowane w jednym kodeksie, np. kodeksie pracy. Niemieckie prawo pracy to zbiór wielu kodeksów.

Oto wykaz najważniejszych ustaw, które regulują w Niemczech prawo pracy:

  • Ustawa Zasadnicza Republiki Federalnej Niemiec (GG) – w szczególności: Art. 9 ustęp 3
  • ustawa obywatelska (BGB) – w szczególności §§ 611 ff. BGB
  • ustawa o delegowaniu pracowników (AEntG)
  • ustawa o ochronie okresów wypowiedzenia (KSchG)
  • ustawa o umowach taryfowych (TVG)
  • ustawa o prawie do współdecydowania (udział pracowników w radzie nadzorczej)
  • ustawa o pracy w niepełnym wymiarze godzin przez osoby starsze (AltTZG)
  • ustawa o pracy w niepełnym wymiarze godzin oraz na czas określony (TzBfG)
  • ustawa o ciągłości wypłaty zarobków (EntgFG)
  • krajowa ustawa o urlopach (BUrlG)
  • ustawa o czasie pracy (ArbZG)
  • ustawa o oddelegowywaniu pracowników (AÜG)
  • ustawa o ochronie matek (MuSchG)
  • ustawa o udokumentowaniu (NachwG)
  • ustawa o ochronie miejsc pracy (ArbPlSchG)
  • ustawa o ochronie pracy młodocianych (JArbSchG)
  • ustawa o kształceniu zawodowym (BBiG)
  • ustawa o ochronie pracy (ArbSchG)
  • ustawa o miejscu pracy (ArbStättV)
  • dziewiąta księga prawa socjalnego (SGB IX)
  • ogólna ustawa o równouprawnieniu (AGG)

 

Umowa o pracę

Tradycyjna umowa o pracę jest zgodnie z niemieckim prawem zobowiązaniem pracownika
i pracodawcy w postaci prywatno-prawnego stosunku zobowiązań – z jednej strony zobowiązania do świadczenia pracy, a z drugiej strony zobowiązania do wypłaty środków finansowych za świadczenie pracy.
Wynagrodzenie przysługujące pracownikowi wynika albo z kwoty ustalonej w treści umowy o pracę, albo z obowiązujących taryf. Gdyby umowa o pracę nie zawierała kwoty wynagrodzenia, to wtedy w razie sporu prawnego szacuje się kwotę stosowaną w danej branży na tym samym, bądź podobnym stanowisku pracy.

Umowa o pracę powinna określać miejsce wykonywania pracy oraz czas pracy. W przypadku braku wzmianek w umowie o miejscu i czasie wykonywania pracy, zastosowanie mają przepisy ogólne oraz regulamin zakładu pracy.

Umowy o pracę zawierane są:

  • na czas nieokreślony (bez podania daty końcowej stosunku pracy)
  • na czas określony (data zakończenia stosunku pracy)
  • na okres próbny (nowoprzyjęty pracownik)

Umowa o pracę powinna także zawierać wzmiankę o przysługujących dniach urlopu i o sposobie wypłacenia urlopu, gdyby ten nie został wybrany.

W umowie powinien być zapis o zabezpieczeniu socjalnym, które gwarantuje środki finansowe w trakcie choroby (Krankengeld), zabezpieczenie emerytalne, a także zabezpieczenie na okoliczność wypadku i opieki.

Umowa powinna także określić okres przysługującego wypowiedzenia.

Obowiązki pracodawcy z tytułu zawarcia umowy o pracę z pracownikiem:

  • ubezpieczenie pracownika
  • zatrudnienie pracownika
  • zapewnienie pracownikowi urlopu
  • stosowanie zasady równego traktowania
  • zwrot wydatków pracownikowi, gdyby ten używał do pracy swoich rzeczy lub narzędzi
  • zapewnienie pracownikowi dostępu do jego akt
  • obowiązek wystawienia pracownikowi świadectwa pracy i zaświadczenia o zatrudnieniu
  • obowiązek wydania pracownikowi dokumentacji do rozliczenia podatku dochodowego (wydanie Besondere Lohnsteuerbescheinigung)

Pracodawca może wprowadzić do umowy zapis o karze finansowej. Ten rodzaj kary można przykładowo nałożyć na pracownika, który w wyraźny sposób lekceważy swoje obowiązki pracownicze. Przesłanką do wykorzystania takiego zapisu umowy może być chociażby nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, bądź samowolne opuszczenie stanowiska pracy.

Pracownikowi za świadczenie pracy należy się wynagrodzenie.

Zgodnie z paragrafem 614 BGB płatność wynagrodzenia przypada na koniec ustalonego w umowie o pracę okresu. Najczęściej umowa o pracę definiuje moment wypłacenia wynagrodzenia jako koniec miesiąca. Przepisy prawa pracy nie określają momentu wpłynięcia wynagrodzenia na konto pracownika. Generalnie jednak można przyjąć za punkt wyjścia zapis paragrafu 280 BGB, który stanowi, że szkody i koszty wynikłe wskutek nieterminowego uregulowania zaległości płatniczych ponosi dłużnik, a więc w tym przypadku pracodawca. Paragraf 288 wspomnianej ustawy określa wysokość odsetek za opóźnienie wypłaty finansowego zobowiązania i definiuje je na poziomie 5%.
Prawo dopuszcza także wyższe kwoty odsetek, ale w tej kwestii powinien stanowiska zająć Sąd Pracy.

Gdyby pracownik zaangażował adwokata do ściągnięcia zaległego wynagrodzenia od pracodawcy, to zgodnie z § 12a ArbGG w przypadku wytoczenia procesu nie przysługuje pracownikowi zwrot kosztów za opłacenie adwokata. Koszty pomocy prawnej pracownik ponosi sam.

Jeżeli pracodawca zalegałby z wypłatą wynagrodzenia 2 miesiące, to pracownik może złożyć wypowiedzenie pracy bez zachowania terminu wypowiedzenia. Sama forma wypowiedzenia powinna jednak mieć formę pisemną. Pracodawca jest w tej sytuacji zobowiązany do wyrównania pracownikowi zaległego wynagrodzenia za okres przysługującego czasu wypowiedzenia.

 

Wypowiedzenie pracy

Umowy na czas nieokreślony, które kończą się wypowiedzeniem, zgodnie z zamysłem ustawodawcy chronią pracownika określonym w przepisach prawa pracy okresem wypowiedzenia.
Zgodnie z § 622 Abs. 1 BGB najkrótszy okres wypowiedzenia wynosi 4 tygodnie i liczony jest bądź do 15. dnia miesiąca, bądź też do ostatniego dnia miesiąca.
W przypadku dłuższego okresu zatrudnienia § 622 Abs. 2 BGB przewiduje dłuższe okresy wypowiedzenia, które zawsze kończą się z ostatnim dniem miesiąca:

  • jeden miesiąc po 2-letniej pracy w tym samym przedsiębiorstwie
  • dwa miesiące po 5-letniej pracy w tym samym przedsiębiorstwie
  • trzy miesiące po 8-letniej pracy w tym samym przedsiębiorstwie
  • cztery miesiące po 10-letniej pracy w tym samym przedsiębiorstwie
  • pięć miesięcy po 12-letniej pracy w tym samym przedsiębiorstwie
  • sześć miesięcy po 15-letniej pracy w tym samym przedsiębiorstwie
  • siedem miesięcy po 20-letniej pracy w tym samym przedsiębiorstwie

Przy naliczeniu okresów pracy w jednym przedsiębiorstwie nie bierze się pod uwagę okresów pracy zatrudnionego, które przypadają na przedział wiekowy do lat 25.
W przypadku umowy na czas próbny okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie. Umowa próbna może być z kolei zawarta na okres do 6 miesięcy.
Wypowiedzenie liczy się od dnia dostarczenia wypowiedzenia.
Wypowiedzenie musi mieć zawsze formę pisemną, o czym stanowi § 125 BGB.
Podstawa prawna:
Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)
„Bürgerliches Gesetzbuch in der Fassung der Bekanntmachung vom 2. Januar 2002 (BGBl. I S. 42, 2909; 2003 I S. 738), das zuletzt durch das Gesetz vom 28. September 2009 (BGBl. I S. 3161) geändert worden ist”

 

Wypożyczenie pracownika

Od 1971 roku firmy posiadające niemieckie zezwolenia, które uprawniają do wypożyczania pracowników, mogą innej firmie wypożyczyć u siebie zatrudnionego pracownika. Termin ten określa się w prawie niemieckim jako Zeitarbeit (praca czasowa), a o pracownikach mówi się Leiharbeiter (pracownik wypożyczony).
Powstaje w takiej sytuacji stosunek prawny pomiędzy trzema stronami: pracodawcą formalnym, pracownikiem wypożyczanym i zakładem, w którym pracownik wykonuje pracę.

Pracownik jest formalnie zatrudniony w firmie, która wypożycza pracowników i to ona płaci pracownikowi wynagrodzenie. Z kolei praca jest świadczona na rzecz zupełnie innej firmy, do której pracownik jest wypożyczany. Umowa o pracę jest zawierana pomiędzy firmą wypożyczającą (Zeitarbeit), a pracownikiem wypożyczanym (Leiharbeiter). Prawa i obowiązki wynikające z tej umowy są podobne do standardowych umów o pracę z tą różnicą, że taka umowa zawiera klauzulę o wypożyczeniu pracownika zgodnie z § 613 ustęp 2 BGB. Wynagrodzenie ustala się najczęściej w formie stawki godzinowej.

Stawka godzinowa pracownika jest zawsze mniejsza niż kwota, którą otrzymuje pracodawca za wypożyczenie.

Pośrednik pracy z reguły nie ponosi żadnej odpowiedzialności za jakość pracy pracownika wypożyczonego, ani żadnej odpowiedzialności za wypadki podczas pracy. Zadaniem pośrednika jest wyszukanie pracowników o określonych kwalifikacjach zawodowych.
Wynagrodzenie pracownika wypożyczonego jest zdecydowanie małe. Pośrednik ma duże profity z wypożyczania pracowników i małe ryzyko poniesienia strat, gdyż płaci pracownikowi tylko za przepracowane godziny. Przestoje w pracy nie są opłacane.

Pośrednicy pracy muszą mieć zezwolenie na wypożyczanie pracowników, co reguluje Arbeitnehmerüberlassungsgesetz w paragrafie 1 ustęp 1 zdanie pierwsze. Zezwolenia wydaje specjalnie powołana do tego jednostka. Na początku działalności firmy wypożyczającej pracowników wydaje się zezwolenia na czas określony i co pół roku kontroluje się działania firmy. Firma musi sporządzać półroczne sprawozdania ze swojej działalności.
Warunkiem otrzymania zezwolenia jest profil działalności firmy. Większość zatrudnionych w firmie pracowników musi być wypożyczonych, a nie zatrudnionych na stałe. Po trzech kolejnych przedłużeniach zezwolenia wydaje się zezwolenie na czas nieokreślony. W Niemczech jest ok. 7.000 firm, które mają takie zezwolenia.
Liczbę pracowników wypożyczonych określa się w Niemczech na ponad. 900.000.

Od 01.01.2004 można wypożyczać pracowników bez ograniczeń czasowych.
Zgodnie z § 1b AÜG nie można jednak wypożyczać pracowników budowlanych firmom budowlanym.

Podstawa prawna:
Arbeitnehmerüberlassungsgesetz – Gesetz zur Regelung der gewerbsmäßigen
Arbeitnehmerüberlassung  (BGBl. I S. 416, 432)

 

Polscy obywatele i obywatele innych krajów

Od 1 maja 2011r. praca w Niemczech jest dostępna dla obywateli polskich. Mają oni nieograniczony dostęp do niemieckiego rynku pracy, tzn. nie są potrzebne żadne zezwolenia na podjęcie pracy.

Aby podjąć legalne zatrudnienie w Niemczech wystarczy wyrobić sobie niemiecki numer podatkowy i znaleźć chętnego pracodawcę z wolnym stanowiskiem pracy.

Wcześniej (do kwietnia 2011) obowiązywały jeszcze ograniczenia dla obywateli polskich w dostępie do rynku pracy Republiki Federalnej Niemiec. Aby przed kwietniem 2011r. można było podjąć legalne zatrudnienie na polskim paszporcie, trzeba było spełnić warunki określone przepisami prawa i przejść ustaloną procedurę. Ta przepisy zmieniły się z dniem 01.05.2011.

W tej chwili zaostrzenia dotyczące dostępu do niemieckiego rynku pracy są skierowane tylko do obywateli krajów spoza Unii Europejskiej.

Przypływ siły roboczej do Niemiec z krajów spoza Unii Europejskiej (np. Ukrainy, Serbii, Mołdawii, Kazachstanu, itd.) regulowany jest poprzez dwustopniowy system:
1.    dostęp do niemieckiego rynku pracy na podstawie przepisów prawnych
2.    precyzyjne sterowanie miejscami pracy poprzez sprawdzanie czy dany kandydat ma odpowiednie predyspozycje i czy dane stanowisko jest odpowiednie do pracy wykonywanej w kraju.
Wraz z rosnącymi kwalifikacjami zawodowymi prawo do zatrudnienie obcokrajowców przewiduje ułatwienia w prawie.
Na podstawie § 42 ustawy o pobycie, pracy zarobkowej oraz integracji obcokrajowców Ministerstwo Pracy i Polityki Socjalnej  wydało rozporządzenie, które reguluje zatrudnienie obcokrajowców:
•    procedura i pozwolenie na pracę dla obcokrajowców mieszkających w Niemczech (Beschäftigungsverfahrensverordnung) oraz
•    rozporządzenie na pozwolenie na pracę dla obcokrajowców mieszkających poza granicami Niemiec (Beschäftigungsverordnung).

Pracownicy spoza UE mogą podejmować pracę w Niemczech tylko pod pewnymi warunkami.

Pracownicy sezonowi:

• do 6 miesięcy w roku
– w rolnictwie
– w leśnictwie
– w hotelach
– w restauracjach
– przy zbiórce warzyw i owoców
– w tartakach
Zakład pracy może rocznie zatrudniać pracownika sezonowego maksymalnie do 8 miesięcy.

• do 9 miesięcy w roku
jako pomoc na targowiskach i jarmarkach.

Do podjęcia legalnej pracy w Niemczech przez obcokrajowca spoza UE wymagane jest uzyskanie pozwolenia na pracę.

Zezwolenie na pracę wydaje się w sytuacji, gdy w danej branży nie można znaleźć pracownika niemieckiego lub pracownika z krajów Unii Europejskiej (np. z Polski).

Aby uzyskać zezwolenie na pracę w Niemczech należy przejść następującą procedurę:

1. Znaleźć niemiecką firmą, która będzie chciała zatrudnić.
2. Przyszły pracodawca pobiera w Agentur für Arbeit formularz AZ/AV i deklaruje w nim chęć
zatrudnienia wskazanej z imienia i nazwiska osoby.
3. Następuje wydanie pozwolenia na pracę.

Pracodawca powinien złożyć wniosek o zatrudnienie zagranicznego pracownika na 3 miesiące przed planowanym zatrudnieniem. Tak długo trwa cała procedura. Urząd Pracy będzie w ciągu 6 tygodni szukała pracownika o tych samych kwalifikacjach wśród zarejestrowanych bezrobotnych z Niemiec. Gdy nie znajdzie takiej osoby wśród bezrobotnych, to następuje druga część procedury – formalne wydanie zezwolenia na pracę, co trwa drugie 6 tygodni.

Po przyjeździe do Niemiec należy zameldować się w Urzędzie Meldunkowym, odebrać w  Urzędzie Pracy zezwolenie na pracę, zarejestrować się w Urzędzie Skarbowym, a także zawnioskować o wydanie numeru ubezpieczenia i dokumentu (ze zdjęciem) potwierdzającego ubezpieczenie w Niemczech.

Pracownik, który oczekuje na przyznanie pozwolenia na pracę musi być pełnoletni. Ustawodawca nie przewiduje obowiązku przeprowadzenia obowiązkowych badań lekarskich do celów wydania pozwolenia.

Wynagrodzenie pracownika nie może być mniejsze, niż przewidują to przepisy w odniesieniu do niemieckich pracowników i musi on być w pełni ubezpieczony. Minimalny tygodniowy wymiar czasu pracy to 30 godzin, a w czasie okresu pracy to pracodawca odpowiada za zapewnienie zakwaterowania.

Przepisy nie wymagają od pracowników umiejętności języka niemieckiego.

Podstawa prawna:
EWG Verordnung 1408/71 § 284 SGB III, § 18 u. § 19 BeschV