Tradycyjna umowa o pracę jest zgodnie z niemieckim prawem zobowiązaniem pracownika i pracodawcy w postaci prywatno-prawnego stosunku zobowiązań – z jednej strony zobowiązania do świadczenia pracy, a z drugiej strony zobowiązania do wypłaty środków finansowych za świadczenie pracy.
Wynagrodzenie przysługujące pracownikowi wynika albo z kwoty ustalonej w treści umowy o pracę, albo z obowiązujących taryf. Gdyby umowa o pracę nie zawierała kwoty wynagrodzenia, to wtedy w razie sporu prawnego szacuje się kwotę stosowaną w danej branży na tym samym, bądź podobnym stanowisku pracy.
Umowa o pracę powinna określać miejsce wykonywania pracy oraz czas pracy. W przypadku braku wzmianek w umowie o miejscu i czasie wykonywania pracy, zastosowanie mają przepisy ogólne oraz regulamin zakładu pracy.
Umowy o pracę zawierane są:
- na czas nieokreślony (bez podania daty końcowej stosunku pracy)
- na czas określony (data zakończenia stosunku pracy)
- na okres próbny (nowo zatrudniony pracownik)
Umowa o pracę powinna także zawierać wzmiankę o przysługujących dniach urlopu i o sposobie wypłacenia urlopu, gdyby ten nie został wybrany.
W umowie powinien być zapis o zabezpieczeniu socjalnym, które gwarantuje środki finansowe w trakcie choroby (Krankengeld), zabezpieczeniu emerytalnym, a także zabezpieczeniu na okoliczność wypadku i opieki.
Umowa powinna także określić okres przysługującego wypowiedzenia.
Obowiązki pracodawcy z tytułu zawarcia umowy o pracę z pracownikiem:
- ubezpieczenie pracownika
- zatrudnienie pracownika
- zapewnienie pracownikowi urlopu
- stosowanie zasady równego traktowania
- zwrot wydatków pracownikowi, gdyby ten używał do pracy swoich rzeczy lub narzędzi
- zapewnienie pracownikowi dostępu do jego akt
- obowiązek wystawienia pracownikowi świadectwa pracy i zaświadczenia o zatrudnieniu
- obowiązek wydania pracownikowi dokumentacji do rozliczenia podatku dochodowego (wydanie Besondere Lohnsteuerbescheinigung)
Pracodawca może wprowadzić do umowy zapis o karze finansowej. Ten rodzaj kary można przykładowo nałożyć na pracownika, który w wyraźny sposób lekceważy swoje obowiązki pracownicze. Przesłanką do wykorzystania takiego zapisu umowy może być chociażby nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, bądź samowolne opuszczenie stanowiska pracy.
Pracownikowi za świadczenie pracy należy się wynagrodzenie.
Zgodnie z paragrafem 614 BGB płatność wynagrodzenia przypada na koniec ustalonego w umowie o pracę okresu. Najczęściej umowa o pracę definiuje moment wypłacenia wynagrodzenia jako koniec miesiąca. Przepisy prawa pracy nie określają momentu wpłynięcia wynagrodzenia na konto pracownika. Generalnie jednak można przyjąć za punkt wyjścia zapis paragrafu 280 BGB, który stanowi, że szkody i koszty wynikłe wskutek nieterminowego uregulowania zaległości płatniczych ponosi dłużnik, a więc w tym przypadku pracodawca. Paragraf 288 wspomnianej ustawy określa wysokość odsetek za opóźnienie wypłaty finansowego zobowiązania i definiuje je na poziomie 5%. Prawo dopuszcza także wyższe kwoty odsetek, ale w tej kwestii powinien stanowisko zająć Sąd Pracy.
Gdyby pracownik zaangażował adwokata do ściągnięcia zaległego wynagrodzenia od pracodawcy, to zgodnie z § 12a ArbGG w przypadku wytoczenia procesu nie przysługuje pracownikowi zwrot kosztów za opłacenie adwokata. Koszty pomocy prawnej pracownik ponosi sam.
Jeżeli pracodawca zalegałby z wypłatą wynagrodzenia 2 miesiące, to pracownik może złożyć wypowiedzenie pracy bez zachowania terminu wypowiedzenia. Sama forma wypowiedzenia powinna jednak mieć formę pisemną. Pracodawca jest w tej sytuacji zobowiązany do wyrównania pracownikowi zaległego wynagrodzenia za okres przysługującego czasu wypowiedzenia.